Befristetes Arbeitsverhältnis

1. Allgemein

Zum Schutze der Arbeitnehmer wird die Möglichkeit befristete Arbeitsverträge abzuschließen durch Gesetze und die Rechtsprechung stark eingeschränkt. Allgemeine Rechtsgrundlage sind die §§ 14 ff. TzBfG.

Daneben sind die in § 21 TzBfG aufgeführten Vorschriften auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse anzuwenden (siehe für Beispiele den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund").

Bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sind bestimmte Formvorschriften zu beachten.

Im Bereich von befristeten Arbeitsverhältnissen an Hochschulen bestehen Sonderregelungen zur Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern. Gleiches gilt für die Befristung der Arbeitsverträge von Ärzten in der Weiterbildung (§ 1 BefrArbVtrÄG).

Hinweis:

2. Zulässigkeit

3. Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Es ist wie folgt zu unterscheiden:

1. a)

   Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem Ablauf der Frist.

2. b)

   Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag bestehen folgende Besonderheiten (§ 15 Abs. 2 TzBfG):

   • Grundsätzlich endet der Vertrag mit dem Erreichen des Zwecks. Da dies jedoch unmittelbar geschehen kann, bestehen die folgenden Einschränkungen:

   • Der Vertrag endet frühestens 2 Wochen (Mindestfrist - längere Frist möglich) nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, d.h. Voraussetzung der Beendigung des Vertrages ist die schriftliche Unterrichtung über die Beendigung des Vertrages nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist bzw. zu dem späteren Zeitpunkt:

     • Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung nicht rechtzeitig vor der Zweckerreichung vornimmt, endet das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist.

     • Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung unterlässt (obwohl der Zweck erreicht ist)

       • und der Arbeitnehmer weiterarbeitet, wird ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis geschlossen, es sei denn, der Arbeitgeber holt die Unterrichtung unverzüglich nach.

       • Wenn der Arbeitnehmer nach der Zweckerreichung nicht weiterarbeitet, besteht das Arbeitsverhältnis fort bis zum Zugang einer entsprechenden Mitteilung bzw. zum Ablauf der darauf folgenden 2-Wochen-Frist.

3. c)

   Dies gilt gemäß § 21 TzBfG ebenso für den auflösend bedingten Arbeitsvertrag.

4. d)

   Kündigung:

   1. (1)

      Ordentliche Kündigung:

      Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde.

      Beispiel:

      Ein unter der Geltung des TVöD abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann gemäß § 30 Abs. 5 TVöD nach Ablauf der Probezeit (§ 30 Abs. 4 TVöD) unter Beachtung der in der Vorschrift vorgegebenen Kündigungsfristen gekündigt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der Vertrag eine Vertragsdauer von mindestens zwölf Monaten aufweist (Beachte: Voraussetzung ist nicht, dass der Vertrag bereits seit zwölf Monaten andauert).

      Dies gilt sowohl für Arbeitgeber- wie auch Arbeitnehmerkündigungen.

      Ausnahmen sind gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG Verträge auf Lebenszeit einer Person oder mit einer Dauer von mehr als fünf Jahren. Diese sind durch den Arbeitnehmer kündbar nach dem Ablauf von fünf Jahren und mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten, d.h. es besteht eine Mindestarbeitsdauer von fünf Jahren und sechs Monaten.

   2. (2)

      Außerordentliche Kündigung:

      Die außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen der Voraussetzungen immer möglich.

4. Folgen unzulässiger Befristung und Rechtsschutz

Siehe insofern den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Unwirksame Befristung".

5. Rechtsmissbrauch

Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Ein Rechtsmissbrauch kann etwa dann vorliegen wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinander folgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen (BAG 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).

Siehe insofern auch den Beitrag "Kettenarbeitsverträge".

6. Mutterschutz

Auch wenn sich die Mitarbeiterin im Mutterschutz oder in der Elternzeit befindet, endet das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem vorgesehenen Termin.

Beispiel:

Die Ablehnung eines neuen Vertrages ist dann unzulässig, wenn sie nur aus Gründen der in dem Mutterschutz / der Elternzeit liegenden Arbeitsverhinderung erfolgt.

7. Betriebsrat

Gemäß § 78 Abs. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Bei einer Verletzung dieses Benachteiligungsverbots durch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags hat das Betriebsratsmitglied einen Schadensersatzanspruch in der Form des Anspruchs auf Abschluss eines Folgevertrags (BAG 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

Zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur Sicherung der personellen Kontinuiät der Betriebsratsarbeit siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund - einzelne Sachgründe".

8. Probezeit

Die neue Fassung des § 15 Abs. 3 TzBfG regelt seit dem 01.08.2022, dass eine Probezeitvereinbarung bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zu der erwarteten Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit stehen muss. Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig, so ist diese unwirksam mit der Folge, dass eine Probezeit nicht wirksam vereinbart wurde und damit die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Absatz 3 BGB nicht greift.