Rechtswörterbuch

Nutzen Sie die Schnellsuche, um nach Themen im Rechtswörtebuch zu suchen!

Befristetes Arbeitsverhältnis

 Normen 

§§ 14 ff. TzBfG

§§ 30 - 32 TVöD

§§ 30 - 32 TV-L

§ 21 BEEG

§ 6 PflegeZG

§ 2 Abs. 3 FPfZG

WissZeitVG

§ 1 BefrArbVtrÄG

 Information 

1. Allgemein

Zum Schutze der Arbeitnehmer wird die Möglichkeit befristete Arbeitsverträge abzuschließen durch Gesetze und die Rechtsprechung stark eingeschränkt. Allgemeine Rechtsgrundlage sind die §§ 14 ff. TzBfG.

Daneben sind die in § 21 TzBfG aufgeführten Vorschriften auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse anzuwenden (siehe für Beispiele den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund").

Bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sind bestimmte Formvorschriften zu beachten.

Im Bereich von befristeten Arbeitsverhältnissen an Hochschulen bestehen Sonderregelungen zur Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern. Gleiches gilt für die Befristung der Arbeitsverträge von Ärzten in der Weiterbildung (§ 1 BefrArbVtrÄG).

Hinweis:

Zur Zulässigkeit von mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen siehe den Beitrag "Kettenarbeitsverträge".

2. Zulässigkeit

2.1 Befristeter Arbeitsvertrag

Die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses erfordert das Vorliegen gesonderter Voraussetzungen.

2.2 Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Zu den Voraussetzungen der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen siehe den Beitrag "Befristung einzelner Arbeitsbedingungen".

3. Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Es ist wie folgt zu unterscheiden:

  1. a)

    Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem Ablauf der Frist.

  2. b)

    Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag bestehen folgende Besonderheiten (§ 15 Abs. 2 TzBfG):

    • Grundsätzlich endet der Vertrag mit dem Erreichen des Zwecks. Da dies jedoch unmittelbar geschehen kann, bestehen die folgenden Einschränkungen:

    • Der Vertrag endet frühestens 2 Wochen (Mindestfrist - längere Frist möglich) nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, d.h. Voraussetzung der Beendigung des Vertrages ist die schriftliche Unterrichtung über die Beendigung des Vertrages nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist bzw. zu dem späteren Zeitpunkt:

      • Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung nicht rechtzeitig vor der Zweckerreichung vornimmt, endet das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist.

      • Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung unterlässt (obwohl der Zweck erreicht ist)

        • und der Arbeitnehmer weiterarbeitet, wird ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis geschlossen, es sei denn, der Arbeitgeber holt die Unterrichtung unverzüglich nach.

        • Wenn der Arbeitnehmer nach der Zweckerreichung nicht weiterarbeitet, besteht das Arbeitsverhältnis fort bis zum Zugang einer entsprechenden Mitteilung bzw. zum Ablauf der darauf folgenden 2-Wochen-Frist.

  3. c)

    Dies gilt gemäß § 21 TzBfG ebenso für den auflösend bedingten Arbeitsvertrag.

  4. d)

    Kündigung:

    1. (1)

      Ordentliche Kündigung:

      Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde.

      Beispiel:

      Ein unter der Geltung des TVöD abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann gemäß § 30 Abs. 5 TVöD nach Ablauf der Probezeit (§ 30 Abs. 4 TVöD) unter Beachtung der in der Vorschrift vorgegebenen Kündigungsfristen gekündigt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der Vertrag eine Vertragsdauer von mindestens zwölf Monaten aufweist (Beachte: Voraussetzung ist nicht, dass der Vertrag bereits seit zwölf Monaten andauert).

      Dies gilt sowohl für Arbeitgeber- wie auch Arbeitnehmerkündigungen.

      Ausnahmen sind gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG Verträge auf Lebenszeit einer Person oder mit einer Dauer von mehr als fünf Jahren. Diese sind durch den Arbeitnehmer kündbar nach dem Ablauf von fünf Jahren und mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten, d.h. es besteht eine Mindestarbeitsdauer von fünf Jahren und sechs Monaten.

    2. (2)

      Außerordentliche Kündigung:

      Die außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen der Voraussetzungen immer möglich.

4. Folgen unzulässiger Befristung und Rechtsschutz

Siehe insofern den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Unwirksame Befristung".

5. Rechtsmissbrauch

Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Ein Rechtsmissbrauch kann etwa dann vorliegen wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinander folgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen (BAG 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).

Siehe insofern auch den Beitrag "Kettenarbeitsverträge".

6. Mutterschutz

Auch wenn sich die Mitarbeiterin im Mutterschutz oder in der Elternzeit befindet, endet das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem vorgesehenen Termin.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin ist bis zum 30. März befristet. Die vor der Geburt bestehende Mutterschutzfrist beginnt am 15. März. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. März.

Die Ablehnung eines neuen Vertrages ist dann unzulässig, wenn sie nur aus Gründen der in dem Mutterschutz / der Elternzeit liegenden Arbeitsverhinderung erfolgt.

7. Betriebsrat

Gemäß § 78 Abs. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Bei einer Verletzung dieses Benachteiligungsverbots durch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags hat das Betriebsratsmitglied einen Schadensersatzanspruch in der Form des Anspruchs auf Abschluss eines Folgevertrags (BAG 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

Zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur Sicherung der personellen Kontinuiät der Betriebsratsarbeit siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund - einzelne Sachgründe".

 Siehe auch 

Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere Arbeitnehmer

Befristetes Arbeitsverhältnis - Form

Befristetes Arbeitsverhältnis - Hochschule

Befristetes Arbeitsverhältnis - Projektarbeit

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Eigenart der Arbeitsleistung

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Haushaltsmittel

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Vorübergehender Bedarf

Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Vertretung

Befristetes Arbeitsverhältnis - Zulässigkeit

Gleichbehandlungsgrundsatz

Kettenarbeitsverträge

Leitende Angestellte

Probearbeitsverhältnis

Bruns: BB-Rechtsprechungsreport zum arbeitsrechtlichen Befristungsrecht 2012/2013; Betriebs-Berater - BB 2013, 3125

Sievers: TzBfG - Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz; 6. Auflage 2018

vom Stein: Missbrauchskontrolle bei befristeten Arbeitsverträgen; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2015, 369