Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere Arbeitnehmer
1 Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG
Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem älteren Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von fünf Jahren unter folgenden Voraussetzungen möglich:
Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet
und
er war beschäftigungslos, oder
er hat Transferkurzarbeitergeld bezogen
oder
er hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder dem SGB III teilgenommen.
Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Das befristete Arbeitsverhältnis kann auch dann vereinbart werden, wenn zwischen den Vertragsparteien zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Denn: Die Einschränkung des § 14 Abs. 2 TzBfG bezieht sich nur auf die in diesem Absatz geregelte Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren.
Auch nach dem Ausschöpfen der Fünf-Jahres-Frist kann eine Arbeitnehmer wieder befristet werden, sofern die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG wieder vorliegen. Eine Grenze besteht, wenn die Befristungsmöglichkeit rechtsmissbräuchlich verwendet wird.
2 Befristung bis zum Erreichen eines bestimmten Lebensalters
Die Befristung eines Arbeitsvertrages, nach dem das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters automatisch enden soll, ist als eine Form der Altersdiskriminierung unwirksam.
Davon zu unterscheiden ist die Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze, siehe den folgenden Gliederungspunkt:
3 Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze
3.1 Formanforderungen für die Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze
Gemäß dem zum 01.01.2025 neu eingefügten § 41 Abs. 2 SGB VI bedarf eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, zu ihrer Wirksamkeit (nur) der Textform. Die ansonsten für befristete Arbeitsverhältnisse vorgeschriebene Schriftform ist hier durch ausdrücklich gesetzlich genannten Ausschluss des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht erforderlich.
3.2 Weiterarbeit nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze
Gemäß dem seit dem 01.07.2014 geltenden § 41 SGB S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenregelung vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.
Jedoch: Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 SGB S. 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert (BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13).
Das BAG hat nunmehr einige Fragen bezüglich der Anwendung der Vorschrift beantwortet (BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17):
»Eine Vereinbarung über das Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunks des Arbeitsverhältnisses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfordert keinen Sachgrund«
»§ 41 Satz 3 SGB VI ist jedenfalls insoweit unionsrechtskonform, als die Vorschrift das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ohne Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen ermöglicht. Die Vorschrift verstößt weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG.«
»Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts i.S.v. § 41 Satz 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt.«
3.3 Betriebsvereinbarung
»Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. (…) Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen.« (BAG 21.02.2017 – 1 AZR 292/15).
