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Mutterschutz

 Normen 

MuSchG

§ 24i SGB V

MuSchArbV

MuSchEltZV

MuSchSoldV

Verordnungen der Länder zum Mutterschutz für Beamtinnen der Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts

§ 46 DRiG

RL 92/85

BEEG

§ 224 SGB V

 Information 

1. Allgemein

Als Mutterschutz werden die gesetzlichen Schutzvorschriften für schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter vor und nach der Geburt des Kindes bezeichnet.

Der Arbeitgeber hat die Schutzvorschriften erst dann zu beachten, wenn die Mitarbeiterin ihn von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt hat und ihm den (voraussichtlichen) Geburtstermin mitgeteilt hat oder aber wenn die Schwangerschaft offensichtlich ist. Setzt ihn umgekehrt die Arbeitnehmerin von der Schwangerschaft sehr spät in Kenntnis, macht sie sich schadensersatzpflichtig, wenn nicht mehr rechtzeitig eine Ersatzkraft für ihre Ausfallzeiten gefunden werden kann.

Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich von ihrer Schwangerschaft zu informieren. Die Vorschrift muss als Soll-Vorschrift verstanden werden, die vor allen Dingen die werdende Mutter schützen soll und nicht ein Recht des Arbeitnehmers begründet.

Nach der Mitteilung der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtbehörde zu melden. Dies ist das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt, das in der Folgezeit die Einhaltung der Mutterschaftsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber überprüfen kann.

Der Arbeitgeber darf die Information gemäß § 5 S. 4 MuSchG nicht unbefugt an Dritte weitergeben. In bestimmten Fällen ist allerdings die Benachrichtigung des Vorgesetzten, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und des Betriebsarztes zulässig, z.B. bei Beschäftigungsverboten oder wenn die Arbeitnehmerin mit der Weitergabe einverstanden ist. Ebenso ist die Benachrichtigung von Personen, die mit der Durchführung des Mutterschutzgesetzes ganz oder in Teilen betraut sind, zulässig bzw. notwendig. Allerdings hat der Arbeitgeber alle diese Personen eventuell zusätzlich zur Vertraulichkeit zu verpflichten.

2. Beschäftigungsverbote

2.1 Formen

  1. a)

    Absolute Beschäftigungsverbote:

    Bei einem absolutem Beschäftigungsverbot ruht die Arbeitspflicht. Es bestehen folgende Fallgestaltungen:

    1. aa)

      Wenn nach einem ärztlichen Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung Leben oder die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würde (§ 3 Abs. 1 MuSchG§ 3 Abs. 1 MuSchG).

    2. bb)

      In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

      Die Arbeitnehmerin kann auf eigenem Wunsch hin jedoch weiterarbeiten. Wenn sie sich für eine Weiterarbeit entschieden hat, kann sie die Entscheidung jederzeit wieder rückgängig machen und mit der Arbeit aufhören.

    3. cc)

      In der Zeit nach der Entbindung (§ 6 MuSchG):

      Das Beschäftigungsverbot beginnt mit der Geburt des Kindes und dauert bei einer normalen Geburt und einer Totgeburt acht Wochen, bei einer Mehrlingsgeburt oder einer Frühgeburt zwölf Wochen. Für Mütter nach Frühgeburten wird die 12-wöchige Schutzfrist nach der Entbindung und gleichzeitig die Anspruchsdauer auf Mutterschaftsgeld um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte.

      Auch bei Geburten, die keine Frühgeburten sind, bei denen das Kind aber vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt, wird die zweite, mit der Geburt des Kindes beginnende Mutterschaftsschutzfrist um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte.

      Während dieser zweiten Mutterschaftsschutzfrist besteht zugunsten der Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot, die Arbeitnehmerin darf auch auf eigenen Wunsch hin nicht arbeiten.

  2. b)

    Relative Beschäftigungsverbote:

    Bei einem relativen Beschäftigungsverbot braucht die Arbeitnehmerin bestimmte Tätigkeiten nicht auszuführen oder zu bestimmten Zeiten nicht arbeiten:

    • Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit den in § 4 MuSchG aufgeführten Arbeiten beschäftigt werden.

      Hinweis:

      Der Arbeitgeber kann eine Arbeitnehmerin, für die auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot unter Anrechnung von Zeitausgleich aus dem Stundenkonto freistellen, auch wenn er ihr zuvor nicht eine konkrete anderweitige Tätigkeit zugewiesen hat. Eine Freistellung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2013 - 1 Sa 69/13).

    • Sie dürfen zudem gemäß § 8 MuSchG nicht mit Mehrarbeit, in der Nacht oder an Sonntagen beschäftigt werden. Ausnahmen sind in § 8 Abs. 4 MuSchG aufgeführt.

2.2 Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Abgesehen von den Beschäftigungsverboten sechs Wochen vor der Geburt sowie nach der Geburt muss das Beschäftigungsverbot nicht zu einem gänzlichen Arbeitsausfall der Arbeitnehmerin führen.

Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Versetzungsklausel eine andere Tätigkeit zuweisen, wenn ein Beschäftigungsverbot für die ausgeübte Tätigkeit vorliegt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in den Fällen des Beschäftigungsverbots eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann auch die Arbeitszeit nach Lage und Dauer anpassen. Wenn die angebotene Arbeit objektiv und subjektiv zumutbar ist, muss die Arbeitnehmerin sie annehmen. Ansonsten verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Die Zumutbarkeit bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles, heranzuziehen sind der Vergleich der Tätigkeiten und die berechtigten persönlichen Belange der Arbeitnehmerin (z.B. Betreuung weiterer eigener Kinder bei der Zuweisung einer anderen Arbeitszeit). Die Arbeitnehmerin muss die zumutbare Tätigkeit auch dann annehmen, wenn ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag fest beschrieben ist (Beispiel: Einsatz einer Nachtschwester im Tagdienst).

3. Kündigungsschutz

Siehe den Beitrag "Mutterschutz - Kündigung".

4. Bestehende Urlaubsansprüche

Die Zeiten der Mutterschaftsschutzfristen gelten als Beschäftigungszeiten, mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin Urlaubsansprüche erwirbt.

5. Sonderzahlungen / Firmenwagen

Während der Inanspruchnahme des Mutterschutzes hat die Arbeitnehmerin grundsätzlich einen Anspruch auf die Sonderzahlungen in voller Höhe, wie z.B. das Weihnachtsgeld. Grund ist, dass das Arbeitsverhältnis während der Zeit des Mutterschutzes nicht ruht.

Auch ein Firmenwagen / Dienstwagen, der als Sachbezug zum Arbeitsentgelt gehört und dessen Gewährung nicht widerruflich vereinbart wurde, ist nach dem Urteil BAG 11.10.2000 - 5 AZR 240/99 während der Zeiten des Mutterschutzes weiter zu gewähren.

6. Reform des Mutterschutzes zum 01.01.2018

Das Mutterschutzgesetz wird am 01.01.2018 in einer Neufassung in Kraft treten. Gleichzeitig wird die MuSchArbV außer Kraft treten, da die Regelungen der MuSchArbV in das neue MuSchG integriert wurden.

Mit der Neufassung kommt es zu folgenden wesentlichen Änderungen:

  • Der Anwendungsbereich wurde um folgende Personengruppen ausgeweitet, teilweise jedoch mit Einschränkungen:

    • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen

    • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,

    • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind

    • Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder des Bundesfreiwilligen- dienstgesetzes tätig sind

    • Frauen, die Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft sind, sowie für Diakonissen, auch während der Zeit ihr er schulischen oder außerschulischen Bildung

    • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte

    • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind

    • Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten

  • Neuer Begriff:Unverantwortbare Gefährdung:

    Für den betrieblichen Gesundheitsschutz im Mutterschutzrecht wird der Begriff der "unverantwortbaren Gefährdung" eingeführt. Im ArbSchG gilt der Grundsatz der Risikominimierung. Im MuSchG tritt die Anforderung hinzu, ab einer bestimmten Gefährdungsschwelle Gefährdungen zum Schutze der Mutter und ihres Kindes auszuschließen. Der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung beschreibt - nunmehr ausdrücklich für das MuSchG - diese Gefährdungsschwelle, ab der der Arbeitgeber Gefährdungen zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes auszuschließen hat.

    Der mutterschutzrechtliche Begriff der unverantwortbaren Gefährdung lässt sich wie folgt umschreiben:

    Eine Gefährdung liegt vor, wenn die Möglich keit besteht, dass die schwangere oder stillende Frau und das ungeborene oder gestillte Kind durch eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeitsbedingung gesundheitlich beeinträchtigt werden, also im Sinne des MuSchG gefährdet werden. Unverantwortbar ist eine solche Gefährdung, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Bei der dafür erforderlichen Bewertung ist wie folgt zu differenzieren: Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Schaden eintritt, muss umso größer sein, je geringer der möglicherweise eintretende Schaden ist, und sie ist umso kleiner, je schwerer der etwaige Schaden wiegt. Wegen des hohen Ranges des vom Mutterschutz verfolgten Schutzziels der gesundheitlichen Unversehrtheit der Frau und ihres (ungeborenen) Kindes sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit grundsätzlich gering.

  • Die mutterschutzspezifischen Verpflichtungen der Arbeitgeber wurden aktualisert:

    Die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen wurden auf der Grundlage aktueller Erkenntnisse und Gegebenheiten an die zeitgemäßen Regelungen des Arbeitsschutzrechts angeglichen.

  • Verlängerung der Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung:

    Die Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung wurde von acht auf zwölf Wochen verlängert, weil die Geburt in vielen dieser Fälle für die Mutter mit besonderen körperlichen und psychischen Belastungen verbunden ist. Die Behinderung des Kindes stellt die Mutter vielfach vor besondere Anforderungen.

  • Überarbeitung der Regelungen zum Kündigungsschutz:

    Die Regelungen zum Kündigungsschutz (Mutterschutz - Kündigung) werden im Wesentlichen nur redaktionell überarbeitet. Neu eingeführt wird der Kündigungsschutz nach einer nach der zwölften Schwangerschaftswoche erfolgten Fehlgeburt.

    Auf die Regelung des bisherigen § 10 MuSchG zum besonderen Eigenkündigungsrecht der Frau kann verzichtet werden, da nach der Einführung der Elternzeit insoweit kein Regelungsbedarf für eine derartige Regelung besteht. Nach dem bisherigen § 10 kann eine Frau während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Bei ihrer Einführung erfüllte die Regelung eine wichtige Funktion, indem sie sicherstellte, dass Frauen auf ihre veränderte persönliche Situation nach der Entbindung reagieren konnten, etwa weil sie feststellten, dass sich die Pflege und Betreuung des Kindes nicht mehr in Einklang mit der bisherigen Berufstätigkeit bringen ließ. Mit der Einführung der Elternzeit besitzt die Vorschrift allerdings insoweit keine nennenswerte praktische Bedeutung mehr, da die Ausgestaltung des Elternzeitanspruchs einen angemesseneren Ausgleich der Belange von jungen Eltern und ihren Arbeitgebern bietet.

  • Überarbeitung der Regelungen zum Leistungsrecht:

    Die Regelungen zum Leistungsrecht wurden neu strukturiert und die Vorgaben zur Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts vereinheitlicht: Sinn der Regelung der bisherigen §§ 11 - 14 MuSchG wie der §§ 17 -21 MuSchG ist es, der schwangeren oder stillenden Beschäftigten bei Beschäftigungsverboten vor den Schutzfristen wie auch während der Schutzfrist en im Ergebnis durchgehend Leistungen in Höhe des früheren durchschnittlichen Arbeitsentgelts zu gewähren. § 20 regelt ab dem 01.01.2018 einheitlich Vorgaben zur Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts, die für die Leistungen nach den §§ 17 bis 19 gleichermaßen gelten und erleichtert aufgrund seiner vereinheitlichenden Wirkung insbesondere für den Arbeitgeber die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben.

Hinweis:

Eine ausführlichere Darstellung der Änderungen erfolgt zum nächsten Update!

 Siehe auch 

BAG 19.02.2009 - 2 AZR 286/07 (Klagefrist bei einer Kündigungsschutzklage im Mutterschutz)

BAG 15.12.2005 - 2 AZR 462/04 (Mutterschutz auch bei Totgeburt)

BAG 16.05.2002 - 2 AZR 730/00 (Definition des Vertretenmüssens bei Fristüberschreitung der Schwangerschaftsmitteilung)

BAG 07.05.1998 - 2 AZR 417/97

BAG 12.03.1997 - 5 AZR 766/95

Baßlsperger: Mutterschutz und Elternzeit; Zeitschrift für Beamtenrecht - ZBR 2010, 369

Bünger/Klauk/Klempt: Viel Lärm um Nichts?! Voraussichtliche Neuerungen und Umsetzungserfordernisse durch die Änderung der Europäischen Mutterschutz-Richtlinie 92/85/EWG; - Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht - EuZA 2010, 484

Roos/Bieresborn: MuSchG - BEEG: Mutterschutz - Elterngeld - Elternzeit; Kommentar; 2. Auflage 2018

Richter/Kirchbach: Ein Streifzug durch das neue Mutterschutzgesetz; Arbeitsrecht Aktuell - ArbR 2017, 293

Schimmelpfeng-Schütte: Mutterschutz und Infektionskrankheiten. Am Beispiel von Kinderbetreuungseinrichtungen und Grundschulen; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2006, 21