Mutterschutz - Gesundheitsschutz

2.1 Schutzfristen vor und nach der Geburt

Rechtsgrundlage ist § 3 MuSchG:

• Schutzfrist vor der Entbindung: § 3 Abs. 1 MuSchG: Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt.

  Sie kann die Erklärung zur Weiterarbeit jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

  Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

• Schutzfrist nach der Entbindung: § 3 Abs. 2 MuSchG:

  • Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen.

  • Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

    • bei Frühgeburten,

    • bei Mehrlingsgeburten und

    • wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 SGB IX ärztlich festgestellt wird.

      Hinweis:

      In diesem Fall muss die Verlängerung der Schutzfrist jedoch von der Mutter gesondert beantragt werden (§ 3 Abs. 2 S. 4 MuSchG).

      Um die Rechtsfolge der verlängerten Schutzfrist und die damit verbundenen finanziellen Leistungen auszulösen, bedarf es keines Verfahrens zur Feststellung der Behinderung nach § 69 SGB IX. Die Regelung gewährt damit einen finanziell auf dem Niveau des bisherigen Einkommens abgesicherten Schutzraum. Der Antrag muss beim Arbeitgeber gestellt werden. Die Frau muss ihre Krankenkasse über den gestellten Antrag informieren, damit diese die verlängerte Schutzfrist bei der Auszahlung des Mutterschaftsgeldes entsprechend berücksichtigen kann. Der Anspruch auf die Verlängerung der Schutzfrist besteht bereits, wenn eine Behinderung im Sinne des § 2 Absatz 1 Satz 2 zu erwarten ist. Der Pflegebedarf, der in diesen Fällen besteht, ist insoweit nicht maßgeblich und damit auch nicht ärztlich festzustellen. Andere Ansprüche wegen eines in diesen Fällen gegebenenfalls erhöhten Pflegebedarfs, insbesondere solche nach dem SGB V oder SGB IX, bleiben unberührt. Behinderungen, die erst nach Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung festgestellt werden, können nicht nachträglich eine verlängerte Schutzfrist auslösen.

  • Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung. Der Begriff der vorzeitigen Entbindung umfasst nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/8963) sowohl Frühgeburten als auch sonstige vorzeitige Entbindungen.

2.2 Verbot der Mehrarbeit

Das Verbot der Mehrarbeit ist in § 4 MuSchG geregelt.

Die Begriffe "Mehrarbeit" und "Überstunden" werden im Arbeitsrecht nicht einheitlich gebraucht: Die gesetzliche Mehrarbeit nach dem MuSchG bezeichnet die Überschreitung des 8- bzw. 8,5-Stunden-Tages: Mehrarbeit berechnet sich entweder täglich oder in der Doppelwoche. Eine Doppelwoche umfasst zwei aufeinander folgende Kalenderwochen einschließlich der Sonntage. Sie beginnt am Montag und reicht bis zum darauf folgenden zweiten Sonntag.

Es wird in Absatz 1 Satz 1 unterschieden zwischen Arbeitnehmerinnen unter 18 Jahren und sonstigen Arbeitnehmerinnen:

• Schwangere und stillende Frauen, die mindestens 18 Jahre alt sind, dürfen grundsätzlich bis zu 90 Stunden in der Doppelwoche bzw. 8,5 Stunden täglich arbeiten.

• Schwangere und stillende Frauen unter 18 Jahren dürfen bis zu 80 Stunden in der Doppelwoche bzw. 8 Stunden täglich arbeiten.

Diese Arbeitszeiten stellen die absolute Grenze dar, die für jedes Arbeitsverhältnis zu beachten ist. Daneben gibt es in Absatz 1 Satz 4 eine relative Grenze: "Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt." Hiermit werden teilzeitbeschäftigte Frauen vor der Übertragung von Mehrarbeit bis zur Höhe der absoluten Grenze geschützt.

Ausnahmen:

Gemäß § 29 Abs. 3 MuSchG kann die Aufsichtsbehörde (siehe unten) auf Antrag des Arbeitgebers diesen von dem Verbot der Mehrarbeit befreien, wenn

• sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,

• nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung spricht und

• in den Fällen des § 5 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 2 Satz 1 insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere Frau kann ihre Zustimmung zur Leistung von Mehrarbeit jederzeit widerrufen.

2.3 Verbot der Nachtarbeit

Das Verbot der Nachtarbeit ist in § 5 MuSchG geregelt.

Das Mutterschutzgesetz definiert in § 5 die Nachtarbeit als Arbeitszeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. Damit sind Bestimmungen von Nachtarbeit in anderen Gesetzen, Tarifverträgen und sonstigen Rechtsgrundlagen unbedeutend.

Auf den Umfang der Nachtarbeit kommt es hingegen nicht an, da jede Arbeit zu Nachtzeiten gegen den Willen der schwangeren oder stillenden Frau unzulässig ist. Das Verbot der Nachtarbeit bezieht sich auf alle Tätigkeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses, auch z.B. Bereitschaftsdienste.

Ausnahme:

Nach Satz 2 kann eine schwangere oder stillende Frau ausnahmsweise zwischen 20 und 22 Uhr beschäftigt werden, wenn sich die Frau ausdrücklich bereit erklärt, ein ärztliches Zeugnis die Unbedenklichkeit der Nachtarbeit bescheinigt und Alleinarbeit (siehe die Kommentierung zu § 2 MuSchG) für die schwangere Frau ausgeschlossen ist. Satz 2 gilt für alle Berufsgruppen und während der gesamten Dauer der Schwangerschaft.

Dabei hat der Arbeitgeber immer eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchzuführen. In dieser Beurteilung sind die Gefährdungen für eine Arbeit nach 20 Uhr gesondert zu prüfen. Die Arbeit nach 20 Uhr kann nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/8963) aufgrund des verminderten Personalschlüssels und aufgrund von körperlich geistigen Ermüdungserscheinungen bei der schwangeren oder stillenden Frau mit einem erhöhten Gefährdungspotential verbunden sein.

2.4 Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Das Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist in § 6 MuSchG geregelt. Das Verbot gilt von 0 bis 24 Uhr des entsprechenden Tages. Darunter fallen alle bundes- und landesgesetzlichen Feiertage, nicht aber Heiligabend und Silvester.

Ausnahmen:

• Nach Nummer 1 muss sich die schwangere oder stillende Frau ausdrücklich zu der Arbeit an Sonn-und Feiertagen bereiterklären. Damit soll ihr die Möglichkeit gegeben werden, für sie im besonderen Maße erforderliche Ruhephasen mitbestimmen zu können.

• Nach Nummer 2 darf eine schwangere oder stillende Frau an Sonn-und Feiertagen arbeiten, wenn eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn-und Feiertagen nach § 10 ArbZG zugelassen ist.

• Nach Nummer 3 ist es eine weitere Voraussetzung für die Zulässigkeit der Arbeit an Sonn- und Feiertagen, dass der schwangeren oder stillenden Frau in jeder Woche einmal ein Ersatzruhetag im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird. Danach finden etwaige Ausnahmen nach § 5 Absatz 2 und 3 ArbZG keine Anwendung bei schwangeren und stillenden Frauen.

• Nummer 4 stellt zudem im Hinblick auf die Arbeit an Sonn-und Feiertagen klar, dass für schwangere Frauen die Alleinarbeit ausgeschlossen sein muss.

Satz 3 führt aus den gleichen Gründen wie beim Verbot der Nachtarbeit die Möglichkeit eines Widerrufs der Bereitschaft zur Sonn-und Feiertagsarbeit für die schwangere oder stillende Frau ein. Die Regelung stellt klar, dass der Widerruf nur mit Wirkung für die Zukunft erfolgen kann. Im Verhältnis zu anderen Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere zum Jugendarbeitsschutzgesetz gilt jeweils die Vorschrift mit dem strengeren Schutzniveau.

4.1 Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Abgesehen von den Schutzfristen sechs Wochen vor der Geburt sowie nach der Geburt muss das Beschäftigungsverbot nicht zu einem gänzlichen Arbeitsausfall der Arbeitnehmerin führen.

Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Versetzungsklausel eine andere Tätigkeit zuweisen, wenn ein Beschäftigungsverbot für die ausgeübte Tätigkeit vorliegt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in den Fällen des Beschäftigungsverbots eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann auch die Arbeitszeit nach Lage und Dauer anpassen. Wenn die angebotene Arbeit objektiv und subjektiv zumutbar ist, muss die Arbeitnehmerin sie annehmen. Ansonsten verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Die Zumutbarkeit bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles, heranzuziehen sind der Vergleich der Tätigkeiten und die berechtigten persönlichen Belange der Arbeitnehmerin (z.B. Betreuung weiterer eigener Kinder bei der Zuweisung einer anderen Arbeitszeit). Die Arbeitnehmerin muss die zumutbare Tätigkeit auch dann annehmen, wenn ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag fest beschrieben ist (Beispiel: Einsatz einer Nachtschwester im Tagdienst).

4.2 Anrechnung von Zeiten aus dem Stundenkonto

Der Arbeitgeber kann eine Arbeitnehmerin, für die auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot unter Anrechnung von Zeitausgleich aus dem Stundenkonto freistellen, auch wenn er ihr zuvor nicht eine konkrete anderweitige Tätigkeit zugewiesen hat. Eine Freistellung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2013 - 1 Sa 69/13).