Direktionsrecht
1 Rechtsgrundlage
Mit § 611a BGB sind der Arbeitsvertrag sowie das damit verbundene Direktionsrecht des Arbeitgebers gesetzlich geregelt. Danach wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.
Satz 2 umschreibt, dass sich Weisungen des Arbeitgebers auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit beziehen können, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer anderen gesetzlichen Vorschrift nichts anderes ergibt; § 106 GewO bleibt unberührt:
Das Direktionsrecht ist zudem in § 106 GewO gesetzlich geregelt: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB selbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften). Beide Vorschriften stehen nebeneinander und können als Grundlage des Direktionsrechts zitiert werden.
2 Inhalt des Direktionsrechts
2.1 Allgemein
Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher auszugestalten.
Gegenstand einer solchen Leistungsbestimmung kann grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht sein, wie z.B. die Verlängerung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund höheren Bedarfs (BAG 14.08.2007 – 9 AZR 18/07).
Daneben kann der Arbeitgeber auch Regelungen hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung der Arbeitnehmer in dem Betrieb festlegen.
2.2 Billiges Ermessen
Das Direktionsrecht darf nur nach billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB ausgeübt werden. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 – 6 AZR 567/03).
Nach der Rechtsprechung (u.a. BAG 27.04.2021 – 9 AZR 343/20; BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11) bestimmt sich das billige Ermessen bei der Ausübung des Direktionsrechts nach den folgenden Grundsätzen:
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.
In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.
Aber: »Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum« (BAG 27.04.2021 – 9 AZR 343/20).
Behinderungen:
Gemäß § 106 S. 3 GewO hat der Arbeitgeber bei der Ausübung des Ermessens jedoch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
3 Grenzen des Direktionsrechts
3.1 Arbeitsvertrag
3.1.1 Allgemein
Die Ausübung des Direktionsrechts wird in erster Linie begrenzt durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags (insbesondere durch die Stellenbeschreibung).
Je umfassender die einzelnen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, diese zu verändern.
3.1.2 Versetzungsklausel
Versetzungsvorbehalt:
Das Bundesarbeitsgericht hat zu der Wirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts wie folgt Stellung genommen (BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/09):
»In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. (…) Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:
»Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle (…), sondern allein einer Transparenzkontrolle (…)««.
Beispiel:
Der Entscheidung BAG 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 liegt eine Arbeitsvertragsklausel zugrunde, in der lediglich das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO bestimmt wird:
- 1.
Frau/Herr XY wird ab dem 1. Juli 2022 als Manager für den Bereich ABC in der Niederlassung Hamburg eingestellt.
- 2.
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Frau/Herrn XY im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend der Vorbildung und Fähigkeiten der Frau/der Herrn XY für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden die persönlichen Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
»Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle (…).«
»Ferner ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert« (BAG 19.01.2011 – 10 AZR 738/09).
Im Falle der Unwirksamkeit der Vertragsklausel ergibt sich die Rechtslage aus den Bestimmungen des Arbeitsvertrags bzw. dem Direktionsrecht.
Versetzungsvorbehalt ohne Festlegung des ersten Arbeitsortes:
Legt der Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung nicht fest, so unterliegt ein zusätzlich im Arbeitsvertrag enthaltener Versetzungsvorbehalt keiner gesonderten Inhaltskontrolle, sondern ergibt sich aus dem allgemeinen Direktionsrecht (BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11).
Das Bundesarbeitsgericht hat des Weiteren Folgendes festgelegt:
»Fehlt es aber an einer abschließenden Festlegung des Arbeitsorts, kann diesen der Arbeitgeber grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO (neu) bestimmen. Dabei kommt es auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts nicht an« (BAG 30.11.2022 – 5 AZR 336/21).
In dem dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag den Dienstort mit »hauptsächlich« umschrieben.
3.1.3 Zuweisung einer anderen Tätigkeit
Enthält der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Klausel, nach der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit »falls erforderlich« und nach »Abstimmung der beiderseitigen Interessen« einseitig zuweisen kann, d.h. sein Direktionsrecht erweitert werden soll, so verstößt eine derartige Klausel jedenfalls dann gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wenn nicht durch eine entsprechende Formulierung gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG 09.05.2006 – 9 AZR 424/05).
3.1.4 Übertragung von Arbeitgeberpflichten
Die Übertragung von Arbeitgeberpflichten im Arbeitsschutz gemäß § 13 Abs. 2 ArbSchG auf den Arbeitnehmer kann nicht im Wege des Direktionsrechts erfolgen, gefordert ist immer das Einverständnis des Arbeitnehmers (LAG Berlin-Brandenburg 17.11.2017 – 2 Sa 868/17). Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer mit diesen Aufgaben Arbeitgeberaufgaben übernimmt, »die ihn nach außen als Vertreter des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 2 OWiG und § 14 Abs. 2 StGB haftbar machen« (LAG Berlin-Brandenburg 17.11.2017 – 2 Sa 868/17).
3.2 Weitere Grenzen
Weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen u.Ä. sowie den Gesetzen ergeben.
3.3 Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses
Ist eine jeweilige Arbeitsbedingung oder eine bestimmte Tätigkeit zwar nicht vertraglich festgelegt, übt der Arbeitnehmer sie aber während eines längeren Zeitraums aus (z.B. Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort oder nur in einer bestimmten Schicht), kann auch dadurch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die bisherigen Arbeitsbedingungen erhalten und das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt sein.
Voraussetzung ist, dass eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Diese wird nicht allein schon durch die längere Ausübung der Tätigkeit erreicht (Zeitmoment). Vielmehr muss der Arbeitnehmer aus zusätzlichen besonderen Umständen schließen können, dass diese Tätigkeit bzw. Arbeitsbedingung dauerhaft sein soll (Vertrauensmoment).
Das BAG hat zu den Anforderungen an eine Konkretisierung Folgendes ausgeführt (BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11, BAG 18.08.2011 – 10 AZR 202/10):
»Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen dahin gehenden Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen.«
Auch der Erwerb besonderer Fachkenntnisse als eine Folge der langjährigen Tätigkeit begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung des Arbeitseinsatzes auf bestimmten Stationen für eine Krankenschwester (LAG Rheinland-Pfalz 3.07.2014 – 5 Sa 120/14).
4 Die Rechte im Einzelnen
4.1 Zuweisung anderer Aufgaben/Versetzung
»Eine – für die Annahme einer Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG bei kurzzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zwingend notwendige – erhebliche Änderung der äußeren Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, liegt nur vor, wenn diese Änderung aus objektiver Sicht bedeutsam und für den betroffenen Arbeitnehmer gravierend ist. Hierbei kann auch von Bedeutung sein, wie lange der Arbeitnehmer den mit den äußeren Faktoren der Arbeit einhergehenden Belastungen ausgesetzt ist« (BAG 29.09.2020 – 1 ABR 21/19).
4.2 Arbeitszeit
Zu den Inhalten bzw. Grenzen des Direktionsrechts bei der Verteilung/Lage der Arbeitszeit siehe den Beitrag »Arbeitszeit«.
4.3 Arbeitsort
Durch Auslegung ist der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.
Beispiel:
Die Formulierung »Derzeitiger Dienstsitz« kann nicht als dauerhafte Fixierung des Beschäftigungsorts verstanden werden. Dies gilt auch dann, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nur eine Betriebsstätte des Arbeitgebers bestanden hat (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 509/15).
Ist der Arbeitsort nicht festgelegt oder konkretisiert und weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt die Weisung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Ausübungskontrolle des Direktionsrechts nach den Grundsätzen des billigen Ermessens (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 86/11).
Dabei kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch einen Arbeitsort im Ausland zuweisen:
»Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, wenn die möglichen Arbeitsorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften auf das Inland begrenzt sind. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht immanent« (BAG 30.11.2022 – 5 AZR 336/21).
Sofern der Arbeitgeber die Möglichkeit des Direktionsrechts nutzen kann, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung unverhältnismäßig (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 509/15).
5 Öffentlicher Dienst
Siehe die folgenden Beiträge:
6 Folgen bei Nichtbeachtung einer Weisung
6.1 Wirksame Weisung
Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht gedeckt, hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der Nichtbeachtung bzw. Weigerung des Arbeitnehmers nach einer entsprechenden Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung aussprechen oder, in Ausnahmefällen, dem Arbeitnehmeraußerordentlich (fristlos) kündigen.
6.2 Unwirksame Weisung
Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ausführung:
Ist die Weisung nicht von seinem Direktionsrecht gedeckt gilt Folgendes:
Ein Arbeitnehmer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (unbillige Weisung) (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, BAG 14.06.2017 – 10 AZR 330/16).
Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu leisten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer direktionsrechtlichen Weisung mit einer Feststellungsklage beim Gericht überprüfen lassen (LAG Hamm 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15).
Hinweis:
Die vormalige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitnehmer an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers bis zur rechtskräftigen Feststellung der Unverbindlichkeit nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB gebunden ist (u.a. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) ist aufgehoben.
Schadensersatz:
»Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung, ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen« (BAG 28.11.2019 – 8 AZR 125/18).
7 Durchsetzung von Anweisungen, die nicht vom Direktionsrecht gedeckt sind
Veränderungen des Arbeitsverhältnisses, die nicht mehr von dem Direktionsrecht gedeckt sind und mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, können nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.
8 Änderungskündigung trotz wirksamen Direktionsrechts
Wenn die Weisung des Arbeitgebers von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst war, der Arbeitgeber aber dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, so gilt nach der Entscheidung BAG 06.09.2007 – 2 AZR 368/06 Folgendes:
Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat, ist die Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung überflüssig und somit unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit.
Demgegenüber führt nach der Rechtsprechung eine »überflüssige« Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
