Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund Vorübergehender Bedarf

1. Voraussetzungen der Befristung

Der vorübergehende Bedarf ist ein in § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG geregelter Sachgrund zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann

• sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen

  Hinweis:

  Das BAG hat mit dem BAG 21.11.2018 - 7 AZR 234/17 ausführlich zur Begriffsbestimmung von Daueraufgaben Stellung genommen. Zu den detaillierteren Ausführungen siehe den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Projektarbeit".

• als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 27.07.2016 - 7 AZR 545/14; BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

Beispiele:

Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht u.a. in den folgenden Fällen nur vorübergehend:

Beispiel:

2. Prognose über den Wegfall der Arbeitsaufgabe

Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht.

"So liegt etwa in den Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des bei einem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers" (BAG 11.09.2013 - 7 AZR 107/12).

Über den vorübergehenden Bedarf ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können (BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08).

Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht. Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt und besteht bei Vertragsende eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen, dass sich diese erst aufgrund der nachfolgenden Entwicklung ergeben hat und dass die dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit bei Vertragsschluss nicht absehbar war.

3. Einsatzbereich des befristeten Mitarbeiters

Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert jedoch nicht, dass der befristete beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht.

4. Unwirksamkeit bei dauernhaftem Bedarf

Unzulässig ist es, wenn die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Gesundheitssektor deshalb als aus "sachlichen Gründen" gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften gestützt sind, die die Vertragsverlängerung zur Sicherstellung bestimmter Leistungen zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Art zulassen, während in Wirklichkeit dieser Bedarf ständig und dauerhaft ist (EuGH 14.09.2016 - C-16/15).

5. Befristung innerhalb eines unbefristeten Arbeitsvertrags

Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, der eine Beschäftigung und Vergütung nur während der (Bade-) Saison zum Gegenstand hat, ist zulässig, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, den Arbeitnehmer außerhalb der Saison nicht beschäftigen zu können (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17).