Arbeitsrecht: Das Wettbewerbsverbot – die bezahlte Karenz

13.06.20075087 Mal gelesen

Der Sinn und Zweck eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes liegt auf der Hand und wird an diesem Beispiel deutlich:
Ein Top-Mitarbeiter, der über ein hervorragendes Fach- und Branchenwissen verfügt, spielt mit dem Gedanken, seiner bisherigen Firma zu kündigen und eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen. Ihm wäre grundsätzlich gestattet, zum schärfsten Konkurrenten des bisherigen Arbeitgebers zu wechseln und seine Kenntnisse über Kunden und Produkte dort einzubringen. Sein bisheriger Chef ist über dieses Szenario nicht erfreut.

Vermeiden ließe sich das aus Sicht des Arbeitgebers durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, allerdings nur bis zu einer zeitlichen Höchstgrenze von zwei Jahren.
Seine gesetzliche Grundlage hat das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bei Arbeitsverhältnissen gemäß § 110 der Gewerbeordnung (GewO) in den §§ 74-75 f des Handelsgesetzbuches (HGB). Unter einem Wettbewerbsverbot versteht man eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach Ende seines Arbeitsverhältnisses in der freien Verwertung seiner Arbeitskraft beschränkt. Dabei verspricht der Arbeitnehmer regelmäßig Karenz, also „berufliche Enthaltsamkeit“. Der Arbeitgeber verspricht umgekehrt eine zuvor vereinbarte Entschädigung, sog. Karenzentschädigung.
Da dieses Wettbewerbsverbot allerdings die in Artikel 12 des Grundgesetzes verbriefte Berufsfreiheit des Mitarbeiters beeinträchtigt, müssen die Parteien zwingende Mindestbedingungen und Formvorschriften einhalten. Außerdem gilt der Grundsatz, dass eine Karenz stets bezahlt werden muss. Ohne eine ausgleichende Entschädigung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht möglich. Die Wettbewerbsabrede muss immer durch einen Vertrag begründet werden. Die Wettbewerbsvereinbarung erfordert die Schriftform nach § 126 BGB. Der Vertrag muss die Unterschriften beider Parteien enthalten. Allerdings ist keine besondere Urkunde erforderlich. Es reicht, wenn das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag enthalten ist.

In inhaltlicher Hinsicht ist zudem anzumerken, dass Wettbewerbsabreden regelmäßig der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unterliegen. So gilt das Verbot von „überraschenden Klauseln“ gem. § 305 c Abs. 1 BGB. Danach darf die Wettbewerbsvereinbarung z.B. nicht unter dem Vertragspunkt „Schlussbestimmungen“ versteckt auftauchen. Ferner gilt das Transparenzgebot, § 301 Abs. 1 S. 2 BGB und die Unklarheitenregelung nach § 305 c Abs. 2 BGB, wonach Unklarheiten zu Lasten des Verwenders gehen, also in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers.

Fehler beim Wettbewerbsverbot führen entweder zur Nichtigkeit oder zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes. Nichtigkeit bedeutet, dass das vereinbarte Wettbewerbsverbot grundsätzlich unwirksam ist. Keine der Parteien kann sich mehr darauf berufen. Unverbindlichkeit heißt, dass sich nur der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot nicht mehr berufen kann, § 75 d HGB. Dem Arbeitnehmer bleibt es frei, zu entscheiden, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält oder nicht. Unverbindlich sind z.B. die sogenannten bedingten Wettbewerbsabreden. Dies sind Verbote, bei denen es am Ende des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber überlassen bleiben soll, ob das Wettbewerbsverbot gilt oder nicht.

Die Parteien können sich allerdings auch von einem einmal vereinbarten Wettbewerbsverbot lösen. Dies kann erfolgen durch einen Verzicht des Arbeitgebers. Voraussetzung hierfür ist eine schriftliche Erklärung, dass auf das Wettbewerbsverbot verzichtet wird. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber erst mit Ablauf eines Jahres ab Zugang der Verzichtserklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung befreit wird. Es wäre demnach anzuraten, dass sich der Arbeitgeber – soweit überhaupt möglich – ein Jahr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau überlegt, ob er darauf verzichtet oder nicht. Das Wettbewerbsverbot kann jederzeit auch durch einen Aufhebungsvertrag beseitigt werden. Außerdem entfällt das Wettbewerbsverbot im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Ihm steht in diesem Fall ein sogenanntes Lossagerecht zu. Ähnlich verhält es sich bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Hier entsteht dem Arbeitnehmer auch ein Lossagerecht, wenn er für die Kündigung keinen erheblichen Anlass gegeben hat, § 75 Abs. 2 HGB.
Weitere Fälle, in denen das Wettbewerbsverbot untergeht sind der Rücktritt einer Partei vom Wettbewerbsverbot und die Insolvenz des Arbeitgebers, § 103 Insolvenzordnung (InsO).

Soweit sich der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot hält, muss der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen. Die Mindesthöhe der Karenzentschädigung ist gesetzlich geregelt. Diese liegt bei der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Oftmals entsteht Streit darüber, welche vertragsgemäßen Leistungen einzubeziehen sind. Regelmäßig gehören hierzu sämtliche Einkommensbestandteile wie Monatsvergütung, Urlaubs-/Weihnachtsgeld, Jubiläumszuwendungen oder Leistungszulagen. Schwieriger wird es bei der Frage, ob ein Dienstwagen hinzuzurechnen ist.
Der Arbeitnehmer muss sich jedoch auf die Karenzentschädigung sämtliche Einkünfte aus selbständiger oder unselbständiger Tätigkeit anrechnen lassen. Dabei ist Arbeitslosengeld als Lohnersatzleistung anzusetzen. Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung sind nicht anzurechnen. Sollte es der Arbeitnehmer böswillig unterlassen, anderen Erwerb zu erzielen, muss er sich dieses böswillige Unterlassen auch anrechnen lassen. Vorsicht ist geboten, falls sogenannte Verfallklauseln im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag bestehen. Denn diese Verfallklauseln umfassen nicht selten auch die Ansprüche auf Karenzentschädigung.
Dem Arbeitgeber steht gegenüber dem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch zu. Demnach muss der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers Auskunft über seine sämtlichen Erwerbe geben, § 74 c Abs. 2 HGB.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Wettbewerbsverbot, braucht der Arbeitgeber für den entsprechenden Zeitraum keine Karenzentschädigung zu zahlen. Er kann zudem den Arbeitnehmer durch Unterlassungsklage in Anspruch nehmen. In Eilfällen empfiehlt sich die Beantragung einer einstweiligen Verfügung. Sofern eine Vertragsstrafe wirksam vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch zusätzlich auf Zahlung der Strafsumme in Anspruch nehmen. Davon unberührt bleibt in der Regel ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers, der in der Praxis allerdings schwierig durchzusetzen ist, weswegen sich die Vereinbarung einer pauschalen Vertragsstrafe empfiehlt.

Fazit:
Der Arbeitgeber ist deshalb gut beraten, beim Abschluss einer Wettbewerbsklausel sorgfältig prüfen zu lassen, ob die geschäftsinternen Kenntnisse des Arbeitnehmers den erheblichen finanziellen Aufwand des Arbeitgebers rechtfertigen. Dabei ist besonders zu beachten, dass auch eine Umgehung der gesetzlichen Vorschriften unter noch so fantasievollen Vertragsformulierungen stets der richterlichen Kontrolle unterliegt. Wegen der Vielzahl von möglichen Fehlerquellen bei dem Abfassen von Wettbewerbsverboten empfiehlt sich oftmals die Beiziehung rechtskundigen Rates.
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Volker Görzel

Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln