Sperrzeiten der Arbeitsagentur - Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld - SGB III

Sperrzeiten der Arbeitsagentur - Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld - SGB III
08.01.20153261 Mal gelesen
Die Agentur für Arbeit kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Umständen eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung witgewirkt hat. Die ersten 12 Wochen wird kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Dauer des Anspruchs wird um 1/4 gekürzt.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. bei der Arbeitslosmeldung prüft die Bundesagentur für Arbeit von Amts wegen insbesondere bei Kündigung wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens, ob in den ersten 12 Wochen der Arbeitslosigkeit wegen der Entlassung ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen Vorliegen einer Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III eingetreten ist. Die Sperrzeit dient nicht der Strafe, sondern der Risikoverteilung. Die Solidargemeinschaft der Beitragszahler zur Arbeitslosenversicherung soll nicht dafür aufkommen, dass jemand aus eigenem Verschulden seinen Arbeitsplatz verliert. Insofern verhängt die Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit, sondern es ergeht ein feststellender Verwaltungsakt, nämlich dass für 12 Wochen ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs eingetreten ist. Die richtige Klageart ist die kombinierte Anfechtungs- und Verpflichtungsklage („Es wird bean-tragt, den Bescheid vom ... in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom ... abzuändern und dem Kläger ab Beginn der Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld dem Grunde nach zu gewähren.“). Der Bundesagentur für Arbeit steht bei der Feststellung der Sperrzeit kein Ermessen zu. Eine Differenzierung erfolgt bei befristeten Arbeitsverhältnissen. So verkürzt sich die Sperrzeit auf 3 bzw. 6 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 bzw. 12 Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte .
Die Bundesagentur für Arbeit holt vom Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung – solange sie die Daten noch nicht im Wege des elektronischen Datennachweises (ELENA) von der Zentralen Sicherungsstelle (ZSS) abfragen kann – ein, die der Arbeitgeber zur Vermeidung von Schadensersatzforderungen richtig und vollständig auszufüllen hat und entscheidet nach Ermittlung des Sachverhalts , ob ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches wegen Arbeitsaufgabe eingetreten ist.


Sperrzeiten bei Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag


Nach den Geschäftsanweisungen zum Arbeitslosengeld (GA Alg) zu §§ 136 ff SGB SGB III (abrufbar unter www.Bundesagentur.de), die mit der Rechtslage zum 1. April 2012 die Dienst-anweisung (DA) der Bundesagentur für Arbeit abgelöst haben (die DA Alg zu §§ 117 ff SGB III inklusive Änderungshistorie stehen über das DA-Alg-Archiv weiterhin zur Verfügung), haben die Bediensteten der Agentur für Arbeit die einvernehmliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses besonders streng zu prüfen. Während beim Aufhebungsvertrag ein schuldhaftes Mitwirken des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterstellt und eine Sperrzeit regelmäßig angenommen wird, prüft die Agentur für Arbeit beim Abwicklungsvertrag nach be-reits erfolgter Kündigung seitens des Arbeitgebers, ob eine vorherige Absprache – ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrats – hinsichtlich der nachträglichen Einigung über die Folgen einer Arbeitgeberkündigung stattgefunden hat. Hat der Arbeitnehmer positiv die Rechtswidrigkeit der Kündigung gekannt oder handelte es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung (z.B. Hinnahme einer rückdatierten Kündigung, offensichtlich falsche Sozialauswahl), tritt eine Sperr-zeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III ein. Bei der Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung wird das Einvernehmen des Arbeitnehmers gerade durch Entgegennahme finanzieller Zuwendungen hergestellt . Hat der Arbeitnehmer Erkundi-gungen bei einer kompetenten Stelle (z.B. Rechtsanwalt, Rechtsschutzsekretär, Betriebsrat) eingeholt, darf er auf deren Auskunft vertrauen. Blieb ihm nach dieser Auskunft die Rechtswid-rigkeit der Kündigung ungewiss, ist ihm ein arbeitsgerichtliches Vorgehen gegen die Kündigung nicht zuzumuten .
Bisher war es durchaus üblich, nach oder vor einer betriebsbedingten Kündigung mit dem Arbeitnehmer in einem Abwicklungsvertrag die Modalitäten seines Ausscheidens zu vereinbaren. So wurden darin beispielsweise die Höhe der Entlassungsentschädigung (Abfindung) und ihre Fälligkeit, die Erteilung eines Zeugnisses, einer Ausgleichsquittung und oft der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage vereinbart. Soweit die Agenturen für Arbeit den (schriftlichen) Abwick-lungsvertrag nicht als Aufhebungsvertrag umdeuteten und eine Sperrzeit feststellten, hat das Bundessozialgericht höchstrichterlich eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mit nachfolgender Sperrzeit angenommen, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, also drei Wochen, eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft . In dem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall hatten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Abwicklungsvereinbarung dergestalt geschlossen, dass sie sich darüber einig waren, dass das bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer fristgerechten betriebsbedingten Kündigung zum Jahresende enden werde. Der Arbeitgeber verpflichtete sich zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 59.000 DM. Im Fragebogen zur Beendigung des Beschäftigungsverhält-nisses gab der Arbeitnehmer an, er habe die Information über die geplante Entlassung auf einer Betriebsversammlung erhalten. Eine Kündigungsschutzklage habe er nicht erhoben, sondern dem Arbeitgeber gegenüber erklärt, dass er die Kündigung wegen der Abfindung hinnehmen werde.
Nachdem das Bundessozialgericht seine bisherige Rechtsprechung wiederholt hat, dass das Arbeitslosenversicherungsrecht dem Arbeitnehmer nicht die Obliegenheit auferlegt, sich zur Vermeidung einer Sperrzeit gegen eine rechtswidrige Kündigung – z.B. durch eine Kündigungs-schutzklage – zu wehren, hat es andererseits dem Arbeitnehmer verwehrt, durch ein aktives Verhalten an der Arbeitsaufgabe mitzuwirken. Wenn er sich nach einer Arbeitgeberkündigung im Rahmen eines Abwicklungsvertrages über Abfindungen, Entschädigungen oder ähnliche Leistungen anlässlich seines Ausscheidens mit dem Arbeitgeber einige, beteilige er sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Diese aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und eine dadurch verursachte Arbeitslosigkeit löse die Sperrzeit aus. Es entspreche dem Zweck der Sperrzeitregelung, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Durch den Ab-schluss eines Abwicklungsvertrages, in dem er ausdrücklich oder konkludent auf die Geltend-machung seines Kündigungsrechts verzichte, leiste er einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit. Es könne keinen wesentlichen Unterschied machen, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mitwirke oder ob seine aktive Beteiligung darin liege, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen treffe. In beiden Fällen treffe ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsver-hältnisses. Für die Beurteilung des Gewichts des Mitwirkungsbeitrags sei nicht ausschlagge-bend, ob eine Abstimmung über die Vorgehensweise unmittelbar zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder durch Einschaltung von Dritten (z.B. Betriebsräte, Rechtsanwälte u.Ä.) erfolge, ob eine entsprechende Erwartungshaltung durch die bisherige Übung beim Ar-beitgeber geweckt worden sei oder ob eine Vereinbarung ohne vorherige Absprache erstmals im Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung geschlossen werde.
Interessanterweise hat das Bundessozialgericht zwar keine Veranlassung zu einer weiterge-henden Auseinandersetzung mit der Frage gesehen, ob und unter welchen Voraussetzungen einer Arbeitgeberkündigung nachfolgende Vereinbarungen das Beschäftigungsverhältnis nicht im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III (Sperrzeit wegen Arbeitsplatzaufgabe) lösen. Es führt jedoch aus, dass eine Ausnahme vom oben geschilderten Grundsatz insofern z.B. zu bil-den sei, wenn in einer nach Ablauf der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage – also nach drei Wochen – und ohne vorherige Absprachen oder Ankündigung lediglich Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer Vereinbarung getroffen würden. Solche Ver-einbarungen würden häufig keine Regelungen in Beziehung zur Kündigung treffen. Ferner könnte eine besondere Betrachtung für Vereinbarungen geboten sein, die ohne vorherige Ab-sprache in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossen würden, weil den Arbeitnehmer keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage träfe.
Diese Auffassung dürfte ein wenig weltfremd sein, da regelmäßig in einem Kündigungsschutzverfahren zumindest Telefonkontakte zwischen den Parteien bzw. ihren Rechtsanwälten beste-hen dürften. Anders wäre es kaum erklärbar, wie die Parteien des Arbeitsgerichtsverfahrens dem Arbeitsgericht ihre Vorstellungen zur Erledigung des Kündigungsschutzrechtsstreits ohne Urteil nahe bringen können. Selbst die Intuition eines zweitinstanzlichen Richters dürfte nicht immer ausreichen, die geheimen Vergleichswünsche der Beteiligten zu erahnen. Gerade im Hinblick auf die Regelung des § 278 Abs. 6 der Zivilprozessordnung (ZPO), die bei einem ge-richtlichen Vergleichsvorschlag eine Einigung im schriftlichen Verfahren ermöglicht, sollte das Gericht die Vorstellungen der Parteien kennen, um einen akzeptablen Vergleichsvorschlag un-terbreiten zu können. Es liegt nahe, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vorherigen Kontakt über die Ausgestaltung des Vergleichs treten. Dann dürfte darin eine „vorherige Absprache“ zu sehen sein. Entgegen der Auffassung von Bauer/Krieger kann ein gerichtlicher Vergleich nach wie vor eine Sperrzeit auslösen. In den alten Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 144 SGB III heißt es wörtlich:
„Eine nachträgliche Einigung durch arbeitsgerichtlichen Vergleich löst in aller Regel keine Sperrzeit aus, da der Arbeitslose nach aller Erfahrung nicht mehr die Möglichkeit hat, eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses und damit eine Beendigung seiner Arbeitslosigkeit durchzusetzen. Wurde der Weg über eine rechtswidrige Arbeitgeber-kündigung mit anschließender Klage vor dem Arbeitsgericht einvernehmlich mit dem Ziel beschritten, durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, handelt es sich um eine Absprache“ .
Es wird weiter von der Aufklärungsarbeit der Sachbearbeiter der Agentur für Arbeit abhängen, wie ernst sie den Untersuchungsgrundsatz nehmen, dass die Behörde den Sachverhalt von Amts wegen ermittelt . So könnte die Behörde insbesondere die Akten des Arbeitsgerichts-prozesses beiziehen und Arbeitgeber, Betriebsräte und insbesondere die beteiligten Rechtsan-wälte als Zeugen vernehmen , soweit letztere sich nicht auf ihr Zeugnisverweigerungsrecht berufen.
Nach Auffassung von Bauer/Krieger kann eine Sperrzeit auch dann nicht eintreten, wenn eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Hinnah-me einer Kündigung durch Verstreichenlassen der Klagefrist zustande kommt, also der echte Abwicklungsvertrag mit einer Annahme nach § 151 BGB kombiniert wird. Es erscheint fraglich, ob das Bundessozialgericht diesen Weg sanktionieren wird, nachdem es ausdrücklich vor-herige Absprachen oder Ankündigungen als schädlich bezeichnet hat . Möglicherweise wird der von Bauer/Krieger vorgeschlagene Weg als Umgehungsgeschäft für nichtig erklärt und das von den Parteien wirklich Gewollte statt des Scheingeschäfts für verbindlich erachtet .

Rechtsanwalt Per Theobaldt, Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht