Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06.05.2014

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06.05.2014
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Hier stellen wir den Volltext der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06.05.2014 zur Verfügung.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg.
1.
Die Klage war nicht in Höhe der Urlaubsabgeltung für weitere acht Urlaubstage von 984,62 € brutto abzuweisen. Der dem Kläger zustehende Urlaubsanspruch ist nicht in Höhe von acht Urlaubs-tagen durch eine Teilnahme des Klägers an Betriebsferien im Januar 2012 erloschen. Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass sie dem Kläger für 8 Arbeitstage im Januar 2012 Urlaub gewährt hat. Urlaub wird durch eine Erklärung des Arbeitgebers gewährt, mit der er den Arbeit-nehmer für eine bestimmte Zeit von der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung befreit, § 7 Abs. 1 BUrlG. Der Arbeitgeber ist Schuldner des Urlaubsanspruchs, den er durch die Abgabe einer so genannten Freistellungserklärung zu erfüllen hat (BAG, Urteil vom 15. Januar 2013 – 9 AZR 430/11 – NZA 2013, 1091, 1092 m. w. N.). Diese Freistellungserklärung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer nach oder entsprechend § 130 Abs. 1 S. 1 BGB wirksam wird (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10 – NZA 2011, 1032, 1033; vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BurlG Rz. 23, jeweils m. w. N.). Dabei genügt eine Erklärung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne zu Hause bleiben und sei von der Arbeitspflicht entbunden nicht, um den Urlaubsanspruch zum Erlöschen zu bringen. Die zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs erforderliche Erklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Ar-beitspflicht freigestellt wird. Dieses Erfordernis ergibt sich auch daraus, dass eine ohne Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BurlG Rz. 23). Der Arbeitneh-mer muss daher aus der Erklärung des Arbeitgebers unzweifelhaft die Freistellung entnehmen können, auch um einen abweichenden Urlaubswunsch zu äußern. Sofern der Arbeitnehmer nicht abweichende Urlaubswünsche äußert, kann der Arbeitgeber die Freistellung auch im Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr erklä-ren und dem Arbeitnehmer damit jahresübergreifend Urlaub gewähren (BAG, Ur-teil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10 – NZA 2011, 1032, 1033).


Beruft sich der Arbeitgeber auf die Erfüllung seiner urlaubsrechtlichen Freistel-lungsverpflichtung, muss er im Einzelnen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungserklärung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist (ErfK-Gallner, 14. Aufl. 2014, § 7 BurlG Rn. 8).
Diesen Anforderungen genügt die Beklagte nicht. Sie hat nicht vorgetragen, wann sie dem Kläger gegenüber erklärt hat, dass sie ihn für die Zeit des Betriebsurlaubs von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freistellt. Sie selbst hat vorgetragen, ei-ne „Anordnung“, dass der Kläger zu Zeiten der Betriebsferien Betriebsurlaub zu nehmen habe, habe es nie gegeben. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass sie dem Kläger auf andere Weise Kenntnis davon verschafft hat, dass sie ihm für die Dauer des Betriebsurlaubs Erholungsurlaub gewährt. Dies ergibt sich auch weder aus dem Aushang vom 8. November 2010 (Bl. 201 d. A.) noch aus den „In-formationen für alle A.-Mitarbeiter/innen der Produktion und Verwaltung“ vom 3. November 2011. Der Aushang vom 8. November 2010 bezieht sich nicht auf das Jahr 2012. Außerdem ist diesem nur zu entnehmen, dass das Unternehmen „von Mittwoch, 22.12.2010, bis Freitag, 15.01.2011, geschlossen“ bleibt. Nicht klar und eindeutig ergibt sich hieraus, ob dies auch für Mitarbeiter gelten soll, die im Betrieb keinen Arbeitsplatz haben, sondern (auch) im Außendienst tätig sind. Auch den „Informationen für alle A.-Mitarbeiter/innen der Produktion und Verwaltung“ vom 3. November 2011 lässt sich nicht entnehmen, dass dem Kläger Urlaub für den Zeit-raum der Betriebsschließung vom 19. Dezember 2011 bis zum 6. Januar 2012 gewährt werden sollte. Dieser Aushang richtet sich ausdrücklich an „alle A.-Mitarbeiter/innen der Produktion und Verwaltung“. Außendienstmitarbeiter oder Mischformen werden nicht erwähnt. Außerdem weist dieser Aushang darauf hin, dass derjenige, der „noch Resturlaub aus dem Jahr 2011 hat, (…) entweder im Anschluss an die Betriebsferien den Urlaub verlängern oder die restlichen Ur-laubstage, nach Absprache mit der Abteilungsleitung, bis zum 19. Dezember 2011 nehmen“ muss. Dem Kläger wäre nach dieser Regelung - sofern sie auf den Klä-ger anzuwenden gewesen wäre - zunächst der ihm ausweislich der Abrechnung für Dezember 2011 noch zustehende Resturlaub gewährt worden. Bereits rein rechnerisch ist weiter nicht nachvollziehbar, wie dem Kläger in der Zeit vom 1. bis 6. Januar 2012 acht Arbeitstage Urlaub hätten gewährt werden sollen.
Dem Kläger steht daher der vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Urlaubsabgeltungsanspruch zu.
Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 286 Abs. 1 S. 1 BGB in Verbindung mit § 288 Abs. 1 S. 1 und 2 BGB.

Die Widerklage der Beklagten hatte keinen Erfolg. Der Beklagten stehen gegen den Kläger weder ein Vertragsstrafenanspruch in Höhe von 2.500,00 € noch Schadensersatzansprüche wegen der Löschung von Daten auf dem ihm zur Verfügung gestellten Laptop zu.
a)
Die Beklagte hat aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Vertragsstrafenab-rede keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 2.500,00 €. Dabei kann dahinstehen, ob die Bestimmungen des Arbeitsvertrags von den Parteien vereinbart wurden und die Annahmeerklärung der Beklagten dem Kläger zugegangen ist. Die Vertragsstrafenvereinbarung in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags stellt jedenfalls eine unangemessene Benachteiligung dar und ist demgemäß nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Vertragsstrafenabrede wäre als Allgemeine Geschäftsbedingung in den Arbeitsvertrag einbezogen worden. Sie wäre nicht be-reits nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam. Das Verbot des § 309 Nr. 6 BGB gilt nach seinem ausdrücklichen Wortlaut nicht für eine Vertragsstrafe, die verwirkt sein soll, wenn der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst wurde (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1054). Die Vertragstrafen-abrede in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags benachteiligt den Kläger jedoch entgegen Treu und Glauben und ist daher nach § 307 BGB unwirksam.


Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1055 m. w. N.). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichti-gung des Grundsatzes von Treu und Glauben (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1055 m. w. N.). Eine unangemessene Benachtei-ligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und ver-ständlich ist (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Damit muss die Vertragsstrafenabrede nicht nur klar und verständlich sein. Sie darf auch als solche nicht unangemessen benachteiligen; die Vereinbarung der konkreten Vertragsstrafe muss zumutbar sein. Das bedeutet: Die Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1055 m. w. N.).
Im vorliegenden Fall ist die Vertragsstrafenregelung in § 2 Abs. 4 des Arbeitsver-trags hinsichtlich des Grundes der Verwirkung der Vertragsstrafe zu unbestimmt, enthält inhaltlich eine unangemessene Benachteiligung des Klägers und ist des-halb unwirksam. Die Verwirkung der vereinbarten Vertragsstrafe dadurch, dass „der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten zur außerordentlichen Auflö-sung des Anstellungsverhältnisses veranlasst“ wird, ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichend bestimmt sind. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten zielen, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Regelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. Nur so kann der Arbeitnehmer erkennen, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“. „Vertragswidriges Verhalten“, das den Arbeitgeber „zur außerordentlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses veranlasst“, ohne nähere Konkretisierung enthält deshalb nicht die nötige Warnfunktion und entspricht wegen des Strafcharakters der Vertragsstrafe auch nicht rechtsstaatlichen Grundsätzen (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1055 m. w. N.).
Die Vertragsstrafenregelung ist auch hinsichtlich des Verwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solche inhaltlich unangemessen. Sie knüpft einseitig nur an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers an. Daher muss die Verwirkung der Vertragsstrafe nach Treu und Glauben den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gerecht werden. Ist erkennbar, dass die Vertragsstrafe in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen eingesetzt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1055 m. w. N.). Bei einem vertragswidrigen Verhalten, das den Ar-beitgeber zu einer fristlosen Kündigung veranlasst, wird der Interessenausgleich in erster Linie durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers her-beigeführt. Eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe kann nur durch Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, so zum Beispiel durch bestimmte Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer. Für eine Vertragsstrafe, die durch jegliches vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst, verwirkt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – NZA 2005, 1053, 1056).
Daher ist die Vertragsstrafenabrede in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, soweit sie für den Fall verwirkt ist, dass „der Arbeit-geber durch vertragswidriges Verhalten zur außerordentlichen Auflösung des An-stellungsverhältnisses veranlasst“ wird. Die Beklagte hat somit keinen Anspruch gegen den Kläger auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 2.500,00 €.

b)
Der Beklagten stehen gegen den Kläger auch keine Schadensersatzansprüche wegen der Löschung von geschäftsrelevanten Daten zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 280 Abs. 1 BGB. Der Kläger hat keine zum Schadensersatz verpflichtende Vertragspflichtverletzung begangen, indem er Daten auf dem Laptop gelöscht und diesen ohne Daten an die Beklagte zurückgegeben hat.
Die Beklagte hat dem Kläger den Laptop erst etwa acht Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Firmendateien zur Verfügung gestellt. Der Kläger hat also keine Daten gelöscht, die sich bereits bei Übergabe des Laptops an ihn auf diesem befanden.
Soweit der Kläger Daten löschte, die von ihm selbst auf dem Laptop angelegt wurden, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt, dass es sich insofern um welche geschäftlichen Daten der Beklagten handelte. Ohne entsprechenden Vor-trag der Beklagten ist es der Kammer nicht möglich, abzugrenzen, ob es sich bei den gelöschten Daten um eigene Notizen und private Daten des Klägers oder ge-schäftliche Daten der Beklagten gehandelt hat. Auch im Hinblick auf den Vortrag des Klägers, die Beklagte habe über sämtliche benötigte Daten, Berichte und Unterlagen verfügt, von ihm erstellte Berichte und Unterlagen seien von ihm immer zeitnah und unverzüglich übermittelt worden, hätte es der Beklagten oblegen im Einzelnen darzulegen, welche fehlenden Daten sie benötigte und daher wieder-herstellen musste.


Die Widerklage war auch insoweit nicht begründet.


Die Berufung der Beklagten hatte daher insgesamt keinen Erfolg.