Aufhebungsvereinbarung: Soll ich oder soll ich nicht?

Aufhebungsvereinbarung: Soll ich oder soll ich nicht?
04.03.2014363 Mal gelesen
Oder: Drum prüfe (etwaige Nachteile gegenüber der Arbeitsagentur), wer sich auf Dauer trennt! Relativ häufig wünschen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung unterschreibt. Zu beachten sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen (Sperre und Ruhen des ALG-Anspruchs?)

Gemäß § 159 SGB III droht eine Sperre des Arbeitslosengeldes, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die – in der Regel zwölfwöchige – Sperre bedeutet dann, dass der Arbeitslose kein Geld von der Arbeitsagentur erhält. Grundsätzlich setzt ein „lösen“ eine aktive Tätigkeit des Arbeitslosen voraus. Dies ist bei dem Unterschreiben einer Aufhebungsvereinbarung immer der Fall. Schwierig kann es auch dann werden, wenn sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine offensichtlich unwirksame Kündigung (z.B. weil Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit oder wegen einer Schwerbehinderung besteht) wehrt. Klagt der Arbeitnehmer demgegenüber gegen seine Kündigung und wird in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren ein Vergleich geschlossen, soll dies keine Sperre auslösen (vgl. die Geschäftsan-weisung der Bundesagentur für Arbeit - aktuelle Fassung 09/2012 -, Anmerkung zu § 159 Punkt 19). Wichtig ist allerdings auch dann immer, dass die Kündigungsfristen eingehalten, d.h. nicht verkürzt werden. Das Bundessozialgericht (BSG) hatte bereits mit Urteil vom 17.10.2007 (Az.: B 11a AL 51/06) festgestellt, dass unabhängig von der vereinbarten Abfindungshöhe eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn das Ende eines Arbeitsverhältnisses in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbart wird. Auch wenn das BSG in dieser Entscheidung, die zeitlich noch vor der aktuellen Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit erging, noch davon auszugehen schien, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ein „lösen“ im oben genannten Sinne darstellen würde, hat auch das BSG jedenfalls angenommen, dass aufgrund des arbeitsgerichtlichen Vergleiches jedenfalls aber ein wichtiger Grund dafür vorliegen würde. Manchmal wird von Arbeitgebern behauptet, dass durch bestimmte Formulierungen in der Aufhebungsvereinbarung eine Sperre durch die Arbeits-Agentur vermieden werden könne. Es heißt dann in diesen Aufhebungsvereinbarungen typischerweise, dass die Aufhebung zur Vermeidung einer ansonsten aus dringenden betrieblichen Gründen notwendigen Kündigung geschlossen wur-de. In der Regel dürfte dies nicht ausreichen, um mit Sicherheit die Verhängung einer Sperre zu verhindern. Eine gute Kontrollfrage in diesem Zusammenhang ist, ob der Arbeitgeber bereit wäre, etwaige Nachteile gegenüber der Arbeitsagentur aufgrund der zu treffenden Aufhebungsverein-barung zu übernehmen. Zu beachten ist, dass schlimmstenfalls nicht nur eine Sperre, sondern auch noch ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs droht. § 158 SGB III besagt, dass bei einer verkürzten Kündigungsfrist eine etwaig bezahlte Abfindung auf die verkürzte Zeit verrechnet wird. Dies ist immer dann zu befürchten, wenn die maßgeblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Im einzelnen stellen sich bei einer Aufhebungsvereinbarung auch arbeitsrechtliche Fragen. Oft kommt eine Aufhebungsvereinbarung auf Druck des Arbeitgebers zu Stande, zum Beispiel im Zusammenhang mit vertrags- oder strafrechtlich relevanten Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Dazu hat zum Beispiel das LAG Hamm in seinem Urteil vom 25.10.2013 (Aktenzeichen 10 Sa 99/13) festgestellt, dass die Drohung mit einer Strafanzeige zum Zwecke des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages auch dann rechtmäßig sein könne, wenn die anzuzeigende Straftat nicht gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers gerichtet war, aber in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsergebnis stehe. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn ein verständiger Arbeitgeber zugleich eine den Regelung des Aufhebungsvertrages entsprechende Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Darüber, ob diese Voraussetzungen wirklich vorliegen, wird immer wieder gestritten. Bedenklich ist es, wenn der Arbeitnehmer versucht wird, zu überrumpeln, insbesondere keine Bedenkzeit erhält. Gleichzeitig enthalten viele Aufhebungsvereinbarungen auch so genannte Ausgleichsquittungen („alle Ansprüche zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind unabhängig von ihrem Rechtsgrund mit der Erfüllung dieser Vereinbarung erledigt“) . Nach wohl herrschender Meinung sind derartige Ausgleichsquittungen kontrollfähige Nebenabreden und daher unwirksam, da unangemessen benachteiligend, wenn sie nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und keine Gegenleistung des Arbeitgebers erfolgt. Auch das BAG hatte den formularmäßigen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohne Gegenleistung als unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. I S. 1 BGB bewertet. In einer Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 13.04.2005 (12 Sa 154/05) hatte das LAG zusätzlich darauf hingewiesen, dass eine Ausgleichsquittung auch eine überraschende Klausel nach § 305 c Abs. II BGB darstellen kann, wenn das Erscheinungsbild völlig ungewöhnlich ist. Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 24.09.2013, Az.: 1 Sa 61/13) stellt ein beiderseitige Anspruchsverzicht keine kompensatorische Gegenleistung da, dass sich dabei um einen eher theoretischen Verzicht seitens des Arbeitgebers handel. Weitere Stichworte finden Sie auf meiner Homepage (www.reineke-ra.de) u.a. im Bereich "FAQ".