Whistleblowing: Wie weit geht die Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitnehmers?

12.03.20121263 Mal gelesen
Jeder Arbeitnehmer hat die Pflicht, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers zu wahren. Doch wie verhält sich ein Arbeitnehmer wenn er nicht hinnehmbare oder gar strafrechtlich relevante Missstände in seinem Arbeitsumfeld wahrnimmt? Ein Blick auf die aktuelle Rechtslage…

Wo endet im Spannungsverhältnis von Verschwiegenheitspflicht und staatsbürgerlicher Pflicht, an der Verhinderung und Aufklärung von Straftaten mitzuwirken und ggf. Schaden von anderen und der Gesellschaft abzuwenden, die Bindung an die Verschwiegenheitspflicht? Diese Frage kann für den Betroffenen existenzielle Bedeutung erlangen. Denn versucht ein sog. Whistleblower (Hinweisgeber) gegen Missstände in seinem Arbeitsumfeld vorzugehen oder bringt den Vorwurf zur Anzeige, drohen ihm häufig Ausgrenzung, Kündigung, Schadensersatzforderungen und im Einzelfall gar Strafanzeigen durch den Arbeitgeber. Andererseits herrscht auch für die Arbeitgeber eine große rechtliche Unsicherheit, wie sie mit dem Phänomen des Whistleblowings umgehen sollen.

Während für Beamte die § 67 Abs. 2 Nr.  3 BBG und § 37 Abs. 2 Nr. 3 BeamtStG gerade bei Verdacht von (Korruptions-)Straftaten inzwischen eine ausdrückliche Aufhebung der dienstlichen Verschwiegenheitspflichten vorsehen -die Problematik liegt hier eher in der praktischen Umsetzung-, müssen Arbeitnehmer gerade bei Strafanzeigen gegen Ihren Arbeitgeber oder anderweitigem Publikmachen von Missständen im Arbeitsumfeld, fürchten wegen des Verstoßes gegen Treue- und Verschwiegenheitspflichten die Kündigung zu erhalten. Dieses gilt umso mehr, wenn sich nachträglich der Vorwurf als unbegründet herausstellt. Der ausdrückliche Schutz durch Gesetze ist in Deutschland bislang eher schwach und die Rechtsprechung war bisher geprägt von Einzelfallentscheidungen, die in einem Gesamtblick eher als arbeitgeberfreundlich einzustufen sind. Das beruht nicht zuletzt darauf, dass auch das Bundesarbeitsgericht sich bisher nicht zu einer klaren Stellungnahme durchgerungen hat, sondern sehr stark am Einzelfall danach differenziert, ob die Erstattung der Anzeige ausschließlich erfolgte, um den Arbeitgeber zu schädigen, ob eine innerbetriebliche Klärung möglich/zumutbar war, auf welchen konkreten Tatsachen der Vorwurf beruhte und ob der Anzeigeerstatter „einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht macht“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. 12.2006 - 2 AZR 400/05 -). Eine klare Leitlinie in der Rechtsprechung, war daraus allerdings nie abzuleiten.

Dieses zeigte sich auch in einem schon viel diskutierten Fall, über welchen im letzten Jahr der europäische Gerichtshof für Menschenrechte zu entscheiden hatte und der nun möglicherweise eine Kurswende in der Rechtsprechung einläuten und so zu mehr Rechtssicherheit und größerem Schutz für Whistleblower führen könnte. 

EGMR, Urteil vom 21.07.2011 - 28274/08 -

Der Fall soll hier nochmals kurz skizziert werden:

Vorgeschichte

In den Jahren 2003 und 2004 hatte eine Berliner Altenpflegerin ebenso wie der Medizinische Dienst der Krankenkassen ihren Arbeitgeber vergeblich zur Beseitigung von Pflegemängeln aufgefordert. Schließlich erstattete sie Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber und wurde fristlos gekündigt. Das Landesarbeitsgericht Berlin bestätigte die Kündigung. In dem Urteil führt es aus:

„Die Klägerin hat ihre Anzeige leichtfertig auf Tatsachen gegründet, die im Prozess nicht dargelegt werde konnten und schon insoweit keine berechtigten Interessen wahrgenommen. Zudem stellt sich die gesamte Anzeige als unverhältnismäßige Reaktion auf die Weigerung der Beklagten dar, den von der Klägerin behaupteten Personalmangel anzuerkennen. Wie bereits in ihrem Schreiben vom 9. November 2004 angekündigt, bezweckte die Klägerin mit dieser Anzeige und einer sich daraus ergebenden öffentlichen Diskussion, eine Kampagne gegen die Beklagte zu eröffnen und in unzulässiger Weise Druck auf die Beklagte auszuüben.“

LAG Berlin,  Urteil vom 28.03.2006 - 7 Sa 1884/05 -

Dabei hatte das Gericht Kenntnis davon, dass die Klägerin „seit Anfang 2003 … – ebenso wie andere Mitarbeiter des Pflegewohnheims – diverse z. T. formularmäßige Überlastungsanzeigen“ abgegeben hatte, „die sie damit begründete, wegen des Personalmangels könne die Pflege nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden“ (Zitierung aus dem Tatbestand zum Urteil des LAG). Dem LAG war auch bekannt, dass der MDK dem Heimträger „mit der Kündigung des Versorgungsvertrages wegen Pflegemängeln,  gedroht hatte. Das Gericht zog sich aufgrund des Bestreitens der Vorwürfe durch den Arbeitgeber allerdings darauf zurück, die Frage hinsichtlich Personalmängel sei „zwischen den Parteien streitig“ und nahm auf dieser Grundlage einen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht an. Das Gericht legte damit nahe, dass ohne eine rechtskräftige Feststellung von Missständen durch ein (anderes) staatliches Organ, dem Arbeitgeber ein generelles Kündigungsrecht zustehen solle, außer der Whistleblower kann so eindeutige Beweise vorlegen, dass der Täter, möglichst noch vor Abschluss des Kündigungsverfahrens rechtskräftig strafrechtlich verurteilt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht letztendlich sah in diesem Urteil keine Divergenz zur höchstrichterlichen Rechtsprechung und lehnte die Beschwerde der Klägerin gegen die Nichtzulassung der Revision entsprechend ab (BAG, 06.06.2007 - 4 AZN 487/06 -).

Das Urteil des EGMR

Der EGMR sah nun in dieser Rechtsauslegung der deutschen Gerichte eine Verletzung des Rechts auf freie Meinungsäußerung und billigte der Klägerin eine Entschädigung von 15.000 EUR zu. Es konkretisiert dabei zunächst eigentlich nur die Maßstäbe, welche sich in der deutschen Rechtsprechung bisher auch schon gefunden haben und prüft gewissermaßen anhand einer Checkliste:

- ob die innerbetrieblich möglichen und zumutbaren Beschwerdemöglichkeiten ausgeschöpft wurden

- ob keine wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben gemacht werden und ob der Whistleblower im guten Glauben handelt

- und ob die Information von öffentlichem Interesse ist und dieses Interesse die Interessen des Arbeitgebers am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteresse überwiegt.

Außerdem wies der EGMR aber im vorliegenden Fall darauf hin, „dass die Kündigung auf andere Arbeitnehmer eine abschreckende Wirkung und somit gesamtgesellschaftlich einen negativen Effekt gehabt habe“. Darin kommt eine Grundaussage zum Ausdruck, mit welcher der grundsätzliche Stellenwert der Meinungsfreiheit und auch des Informationsinteresses der Öffentlichkeit, im Vergleich zur aktuellen Praxis in Whistleblowing Fällen, deutlich angehoben wird. Insbesondere dürften die Gerichte aufgrund der Vorgaben des EGMR zukünftig gezwungen sein, zunächst selber festzustellen ob die Angaben des Whistleblowers wahr oder unwahr sind und selbst wenn sich die Unwahrheit der Angaben herausstellt, ob der Whistleblower zum Zeitpunkt der Aufdeckung von der Richtigkeit seiner Angaben überzeugt war. Nur wenn der Whistleblower nachweislich wissentlich die Unwahrheit behauptet oder bei der Prüfung seiner Vorwürfe die erforderliche Sorgfalt in einem erheblichen Maße außer Acht gelassen und auch zuvor eine mögliche interne Klärung nicht versucht hat, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Der EGMR führt damit zwar keine völlig neuen Maßstäbe ein, rügt aber ausdrücklich die bisherige Prüfungs- und Auslegungspraxis vieler deutscher Gerichte.

In diesem Zusammenhang soll auch noch auf ein anderes Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom gleichen Tage hingewiesen werden. In dem Fall hatte ein Arzt eine anonyme Anzeige gegen das ihn beschäftigende Krankenhaus erstattet, woraufhin es zu einer ergebnislosen Durchsuchung in den Räumen des Krankenhauses und negativer Presseberichterstattung kam. Das Krankenhaus wollte den Arzt daraufhin auf Schadensersatz in Anspruch nehmen. Das Landesarbeitsgericht wies diese Forderung unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zurück. Danach verstößt eine Handhabung des Schadensersatzrechts, die den gutgläubigen Strafanzeigeerstatter mit dem Risiko des Schadensersatzes für den Fall belastet, dass seine Anzeige nicht zum Beweis des behaupteten Vorwurfs führt, gegen Art. 2 Abs. 1 GG und das Rechtsstaatsprinzip. Mit den Grundgeboten des Rechtsstaats sei es deshalb nicht vereinbar, wenn derjenige, der in gutem Glauben und nicht leichtfertig ohne erkennbaren Grund eine Strafanzeige erstattet hat, Nachteile dadurch erleidet, dass sich seine Behauptung nach behördlicher Prüfung als unrichtig oder nicht aufklärbar erweist. Da nach dem unterbreiteten Sachverhalt nicht festzustellen war, dass die Anzeigen wider besseres Wissen oder leichtfertig ohne erkennbaren Grund erstattet worden war, wurde auch der Schadensersatzanspruch entsprechend zurückgewiesen.

LAG Hamm, Urteil vom 21.07.2011 - 11 Sa 2248/10 -

Die Urteile des EGMR und des LAG Hamm geben berechtigte Hoffnung, dass zumindest die Rechtsprechung in Zukunft eine klarere Linie in Whistleblowingfällen entwickelt. Dieses wäre insbesondere unter dem Aspekt der volkswirtschaftlich außerordentlich wichtigen Korruptionsbekämpfung auch dringend geboten.

Nicht zuletzt haben auch viele Unternehmen inzwischen mit der Implantierung von internen Whistleblowing Systemen im Rahmen von sog. Complience Programmen bereits sehr gute Erfahrungen gemacht und die Vorteile daraus für die eigene Unternehmung schätzen gelernt.

Für nähere Informationen zum Thema Whistleblowing mit einer rechtlichen und politischen Bestandsaufnahme sowie einem Ausblick auch auf mögliche gesetzgeberische Initiativen, z.B. nach dem häufig als vorbildlich beschriebenem Beispiel des anglo-amerikanischen Rechtskreises, möchte ich letztendlich zum einen auf einen kürzlich in der „Neuen Zeitschrift für Rechtspolitik“ erschienen Beitrag von mir verweisen:

Abraham, Whistleblowing – Neue Chance für eine Kurswende!? in: ZRP 2012, S. 11 ff.

Zum anderen aber auch auf den am 07.02.2012 durch die SPD in den Bundestag eingebrachten Gesetzesentwurf für ein sog. Hinweisgeberschutzgesetz:

Gesetzesentwurf

Expertenanhörung stärkt Hinweisgeberschutzgesetz der SPD

 

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