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Whistleblowing

 Normen 

Gesetzlich nicht geregelt.

 Information 

1. Einführung

Whistleblowing bezeichnet dem anglo-amerikanischen Begriff entsprechend die Weitergabe eines im Unternehmen begangenen Verstoßes an Stellen inner- oder außerhalb des Unternehmens.

Beispiele:

  • Ein Mitarbeiter erfährt von dem Verrat von Geschäftsgeheimnissen eines Vorgesetzten / Kollegen an den Mitbewerber und informiert die Geschäftsführung.

  • Ein Mitarbeiter informiert das Amt für Arbeitsschutz über die im Unternehmen nicht eingehaltenen Sicherheitsanforderungen.

  • Ein Mitarbeiter informiert den Vorgesetzten über die gegen die Corporate Identity des Unternehmens verstoßende Arbeitsweise eines Kollegen.

Kennzeichnend ist, dass sich die betreffenden Arbeitnehmer in einem Konflikt zwischen ihrer Loyalität / Treuepflicht zum Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten sowie ihrem Gewissen befinden.

2. Arbeitsrechtliche Sanktionen

Nach der Rechtsprechung begründet das Whistleblowing, insbesondere auch in der Form der Stellung eines Strafantrags, bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen grundsätzlich keine arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere keine verhaltensbedingte Kündigung:

  • "Mit der Erstattung einer Strafanzeige nimmt der Arbeitnehmer eine von Verfassungs wegen geforderte und von der Rechtsordnung erlaubte und gebilligte Möglichkeit der Rechtsverfolgung wahr" (BAG 03.07.2003 - 2 AZR 235/02).

  • Aber: Die "Anzeige des Arbeitnehmers darf keine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen (...). Dabei können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion des anzeigenden Arbeitnehmers sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen." (BAG 03.07.2003 - 2 AZR 235/02).

  • Die Anzeige darf insofern nicht leichtfertig gestellt werden, der Arbeitnehmer hat zudem die "Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten gem. § 241 Abs. 2 BGB" (BAG 15.12.2016 - 2 AZR 42/16 ).

  • Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer vor der Einschaltung unternehmensexterner Stellen eine innerbetriebliche Klärung anzustreben. Dies gilt nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung jedoch nicht, wenn

    • sich der Arbeitnehmer ohne die Anzeige selbst in die Gefahr der Strafverfolgung bringen würde,

    • es sich um schwerwiegende oder vom Arbeitgeber selbst begangene Straftaten handelt (BAG 07.12.2006 - 2 AZR 400/05) oder

    • mit einer innerbetrieblichen Klärung nicht zu rechnen ist.

Das LAG Köln (LAG Köln 02.02.2012 - 6 Sa 304/11) urteilte, dass "für die Beurteilung der Frage, ob eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer (...) einen wichtigen Kündigungsgrund bildet, eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit stattzufinden hat."

Der Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte hat mit der Entscheidung vom 21.07.2011 die Kündigung einer Arbeitnehmerin kritisiert und die Bundesrepublik Deutschland zu einer Schadensersatzzahlung verurteilt.

3. Betriebliche Organisation

Als mögliche Lösung zur Vermeidung betrieblicher Nachteile bietet sich die Einrichtung eines innerbetrieblichen Compliance-Officers an. Dabei handelt es sich um einen Ansprechpartner für die Arbeitnehmer im Betrieb. Organisatorisch sollte es sich dabei um eine Stabsstelle handeln, die eng mit den Bereichen Interne Revision und Controlling zusammenarbeitet.

Aufgaben des Compliance-Officers sind u.a.:

  • als Ansprechpartner der Mitarbeiter fungieren

  • Erarbeitung einer unternehmensinternen Lösung bei Verstößen von Mitarbeitern gegen Vorschriften

  • Beratung der Geschäftsführung bei der Weiterentwicklung von Leitlinien usw.

In einigen deutschen Unternehmen sind mittlerweile sogenannte "Whistleblowing-Hotlines" eingerichtet, betriebliche Telefonnummern, bei denen die Angestellten (zumeist anonym) Missstände in ihrem Unternehmen anzeigen können. Die Speicherung der dadurch gewonnen Informationen unterliegt den datenschutzrechtlichen Vorgaben.

Die Internationale Handelskammer hat Richtlinien zum Whistleblowing erlassen (http://www.iccgermany.de).

4. EU-Richtlinie

Die EU hat die "Richtlinie 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden" erlassen. Inhaltlich betrifft die Richtlinie den Schutz von Whistleblowern, die das EU-Recht betreffende Missstände melden wollen.

Sie ist am 16.12.2019 in Kraft getreten und von den Mitgliedsstaaten bis zum 17. Dezember 2021 in nationales Recht umzusetzen. Hinsichtlich juristischer Personen mit 50 bis 249 Arbeitnehmern muss die Umsetzung erfolgen bis zum 17. Dezember 2023 bezüglich der Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die erforderlich sind, um der Verpflichtung nach Artikel 8 Absatz 3, interne Meldekanäle einzurichten, nachzukommen.

Der Inhalt kann unter der folgenden Adresse eingesehen werden: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/de/TXT/?uri=CELEX:32019L1937

Hintergrund der Richtlinie ist Folgendes:

Personen, die für eine öffentliche oder private Organisation arbeiten oder im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeiten mit einer solchen Organisation in Kontakt stehen, nehmen eine in diesem Zusammenhang auftretende Gefährdung oder Schädigung des öffentlichen Interesses häufig als Erste wahr. Indem sie Verstöße gegen das Unionsrecht melden, die das öffentliche Interesse beeinträchtigen, handeln diese Personen als Hinweisgeber und tragen entscheidend dazu bei, solche Verstöße aufzudecken und zu unterbinden. Allerdings schrecken potenzielle Hinweisgeber aus Angst vor Repressalien häufig davor zurück, ihre Bedenken oder ihren Verdacht zu melden. In diesem Zusammenhang wird sowohl auf Unionsebene als auch auf internationaler Ebene zunehmend anerkannt, dass es eines ausgewogenen und effizienten Hinweisgeberschutzes bedarf.

Voraussetzungen des Schutzes ist ein dreistufiges Meldesystem:

  1. 1.

    Meldung an die zuständigen innerbetrieblichen Stellen

  2. 2.

    Meldung an die zuständige Behörde bzw. Stellen einer Strafanzeige

  3. 3.

    Information der Öffentlichkeit

Dabei besteht kein zwingender Vorrang der innerbetrieblichen Meldung, es ist eine Soll-Vorschrift.

 Siehe auch 

Bestechung

Drohung

Compliance

Corporate Identity

Corporate Governance Kodex

Fürsorgepflicht - Arbeitsrecht

Geschäftsgeheimnis

Verhaltensbedingte Kündigung

http://www.whistleblower-netzwerk.de

http://www.transparency.de (Internationale Organisation zur Bekämpfung von Korruption)

Blinkert: Kündigungsrechtliche Aspekte bei Strafanzeigen gegenüber dem Arbeitgeber; Arbeit und Recht - AuR 2007, 1

Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß: Handbuch des Arbeitsrechts; 15. Auflage 2020

Eufinger: Verletzung der Fürsorgepflicht durch arbeitgeberseitiges Whistleblowing; neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2017, 619

Kaufmann/Behrendt: Whistleblowing-Hotlines aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht - Lösungswege im Unternehmen; Computer und Recht - CR 2006, 642

Schulz: Compliance - Internes Whistleblowing. Die Verpflichtung zur Meldung von Fehlverhalten Dritter aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten; Betriebs-Berater - BB 2011, 629