Kündigung und Aufhebungsvertrag– was Sie beachten sollten, wenn das Arbeitsverhältnis endet

27.01.20066679 Mal gelesen

Kündigung und Aufhebungsvertrag– was Sie beachten sollten, wenn das Arbeitsverhältnis endet

Stellenabbau und (betriebsbedingte) Kündigungen sind heutzutage fast in jedem Haushalt ein gängiges Thema. Wer plötzlich selbst betroffen ist, sollte sich unbedingt im Vorfeld über seine Rechte informieren, um eventuelle Abfindungsansprüche durchzusetzen, Klagefristen nicht zu verpassen oder Sperren beim Arbeitslosengeld vorzubeugen.

Was müssen Sie beachten?

Formale Fehler

Viele Kündigungen sind schon deshalb nicht richtig, weil einfache Formvorschriften vom Arbeitgeber nicht eingehalten wurden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, dem Arbeitnehmer zugehen, von der richtigen Person unterzeichnet sein, die richtige Kündigungszeit berücksichtigen, eventuell muss der Betriebsrat vorher angehört worden sein, etc.

Wenn ein Formfehler vorliegt, kann der Arbeitnehmer eventuell schon aufgrund dessen erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber vorgehen und weiterbeschäftigt werden. Aber Achtung: Wer mit einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung handeln. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Kündigungsschutzgesetz

Weiter ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Seit 2004 gilt das neue Kündigungsschutzgesetz. Danach gilt dieser besondere Kündigungsschutz erst für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern. In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Gesetz nicht für neu eingestellte Arbeitnehmer, deren Arbeitverhältnis erst nach dem 31.12.2003 geschlossen wurde. Alle Arbeitnehmer, die zuvor unter diesen besonderen Kündigungsschutz fielen, behalten diesen aber bei., d.h. in Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern, die schon am 31.12.2003 dort beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz fort.

Gilt für Sie das Kündigungsschutzgesetz, darf Ihnen der Arbeitgeber grundsätzlich nur personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt kündigen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf die angemessene Sozialauswahl der gekündigten Arbeitnehmer zu achten. Vereinfacht heißt das, dass der Arbeitgeber einen Vergleich aller Arbeitnehmer hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltsverpflichtungen und eventueller Schwerbehinderungen vornehmen muss.

Achtung Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Oft möchte der Arbeitgeber späteren Kündigungsschutzklagen vorbeugen und schließt mit dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Hier müssen Sie aufpassen! Wer den Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung des Arbeitgebers abschließt und darin eine Abfindung vereinbart, muss mit einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe rechnen. Auch bei einer Abfindung im Abwicklungsvertrag mit vorausgegangener Kündigung kann unter Umständen eine Sperrzeit ausgelöst werden. Hier ist der Rat von Experten gefragt!

Neu ist seit dem 01.01.2004, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der die betriebsbedingte Kündigung „akzeptiert“, einen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr zahlen kann, ohne dass dies eine Sperre beim Arbeitslosengeld auslöst. Aber Achtung: Unter Umständen nimmt der Arbeitnehmer damit eine unwirksame Kündigung hin, gegen die er sich eigentlich erfolgreich wehren könnte.

Nicht zu vergessen ist die Abfindung, die aufgrund eines Sozialplanes, Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag gezahlt wird. Auch hier sollte Sie sich von einem Experten zu Rate ziehen.

Fristen für die Kündigungsschutzklage

Wichtig sind die Fristen im Kündigungsschutzverfahren: Wer mit einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung handeln. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.