Aufhebungsvertrag - Chance und Risiko zugleich

Kündigungsschutz Abfindung
08.02.20249 Mal gelesen
Aufhebungsverträge werden immer häufiger angeboten, um arbeitsgerichtliche Streitigkeiten möglichst zu vermeiden. Die kann für beide PArteien vorteilhaft sein.

Noch nie zuvor sind mir in meiner über 20-jährigen Zeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht derart viele Angebote zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages - insbesondere für Führungskräfte - vorgelegt worden, wie in den letzten Monaten. Hintergrund ist sicherlich die zunehmende wirtschaftliche Verschlechterung der Gesamtsituation, die in vielen Unternehmen zu einem Personalabbau führt.

Freiwilligkeit bei Abschluss

Wesen eines Aufhebungsvertrages ist es, das Arbeitsverhältnis, oftmals ohne Einhaltung von Kündigungsfristen einvernehmlich zu beenden. Es handelt sich um einen "freiwilligen" Vertragsabschluss, der eine Beteiligung beispielsweise des Betriebsrates oder des Integrationsamtes für den Arbeitgeber entbehrlich macht.

Da es sich um einen Vertrag handelt, ist die Zustimmung beider Parteien erforderlich, was bedeutet, dass die Konditionen - soweit nicht gegen Gesetze verstoßen wird - frei verhandelt werden können. Wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht, ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers recht gut.

Inhalt des Aufhebungsvertrages

Aus Sicht des Arbeitnehmers sind hierbei regelmäßig Themen wie (verlängerte) Kündigungsfristen, Freistellung, Abfindung und Zeugnis existenziell. Der Kreativität sind aber kaum Grenzen gesetzt. So können auch Themen wie zusätzliche Fortbildungen/Qualifikationen während einer Freistellung, der Erlass von Darlehen oder die Weiternutzung von Dienstwohnungen in die Verhandlungen einbezogen werden.

Risiko des Arbeitnehmers

Meist enthalten die regelmäßig durch spezialisierte Rechtsanwälte der Arbeitgeber vorbereiteten Aufhebungsverträge sog. Abgeltungsklauseln, welche dazu führen, dass der Arbeitnehmer auf alle Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die nicht im Aufhebungsvertrag ausdrücklich aufgeführt sind, verzichtet. Es ist daher geboten, Überstunden, Urlaubstage, Boni und Gratifikationen ausdrücklich zu regeln.

Vorsicht ist also geboten und eine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag sollte nicht voreilig geleistet werden, zumal sich ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag nur schwer bis gar nicht beseitigen lässt. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vergessen, dass er häufig damit seinen sozialen Status (oftmals langjährige Betriebszugehörigkeit und lange Kündigungsfristen) aufgibt und im Zweifelsfall noch keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.

Wenn die Konditionen zum Abschluss des Aufhebungsvertrages ausgehandelt sind, darf nicht übersehen werden, dass Abfindungszahlungen zwar regelmäßig nicht mit Sozialversicherungsbeiträgen belastet werden, aber im Jahr der Abfindungszahlung zu versteuern sind, was dazu führen kann, dass von der Abfindung netto wenig übrigbleibt, da der Arbeitnehmer hierdurch in einen höheren Einkommenssteuersatz fallen kann. Durch die sogenannte Fünftel-Regelung kann die Steuerlast häufig gesenkt werden.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 

Aufgrund der freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses droht prima facie eine Sperre des Arbeitslosengelds. Um dieses Risiko zu minimieren, sollte immer in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, dass dieser zur Vermeidung einer sonst zwingend notwendigen betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird. Weiter könnte beispielsweise vereinbart werden, dass der Aufhebungsvertrag erst zum Ablauf der fiktiven (gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen) Kündigungsfrist wirken soll, was allerdings mindesten deren Einhaltung voraussetzt. Zudem besteht manchmal auch die Möglichkeit eine ärztliche Bescheinigung zu erhalten, welche eine (vorzeitige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen erfordert.

Anrechnung der Abfindung

Häufig rechnet die Agentur für Arbeit bis zu 60 Prozent der Abfindung auf das Arbeitslosengeld an. Die jeweilige konkrete Höhe hängt von verschiedenen Faktoren ab. Hierbei werden die Dauer der Betriebszugehörig und das Alter berücksichtigt. Je jünger der Arbeitnehmer und je kürzer er im Betrieb gearbeitet hat, desto eher wird die Abfindung angerechnet. All dies gilt insbesondere dann, wenn die individuell geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Fazit

Aufhebungsverträge bergen zwar trotz häufig prima facie großer Chancen auch nicht unerhebliche Risiken, die allerdings mit guter Beratung vermieden werden können. Darüber hinaus gilt es zu bedenken, dass der Arbeitgeber im Zweifelsfall derartige Aufhebungsverträge bereits öfters verhandelt hat und regelmäßig durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt oder seinen Arbeitgeberverband beraten wird. Es empfiehlt sich daher schon aus Gründen der Waffengleichheit selbst qualifizierten Rat einzuholen.