Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Das Gesetz definiert den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als "jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt". Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann verschiedenste Facetten haben. Die Übergriffe können visuell, verbal oder körperlich sein bzw. die Form sexueller Erpressung annehmen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. Da Arbeitgeber die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewähren müssen, sollen sie auch für Vorsorge gegen eine sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer sorgen. Wer Opfer einer sexuellen Belästigung wird, hat zunächst das Recht, sich zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann den Sachverhalt prüfen, insbesondere Zeugen anhören. Sodann muss er geeignete Maßnahmen treffen, um die Belästigung für die Zukunft abzustellen. Bei Belästigungen geringerer Art (sexuelle Bemerkungen, etc.) kann eine Abmahnung ausreichend sein. In schwerwiegenderen Fällen kommt eine Umsetzung eines der beiden Arbeitnehmer, evtl. sogar eine Versetzung in ein anderes Haus, in besonderen Fällen sogar eine Kündigung des Belästigers in Betracht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeweils das mildeste noch wirksame Mittel zu ergreifen, darf aber andererseits auch nicht zu wenig tun. Es sind durchaus Fälle denkbar, in denen bei grober wiederholter sexueller Belästigung auch nach der ersten Beschwerde bereits eine fristlose Kündigung gegen den Belästiger ausgesprochen werden kann. Apropos "sexuelle Belästigung" am Arbeitsplatz: Es sollte sich eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr Arbeitgeber, dass ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Sexseiten im Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber berechtigt, den "ertappten" Arbeitnehmer zu kündigen, ist umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG Düsseldorf vom 01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Nach der neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003, Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das Herunterladen pornographischer Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung - keine außerordentliche Kündigung. Zur Begründung wies das LAG Rheinland-Pfalz darauf hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein Pardon gibt es allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog. "verbotener" Pornographie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren (so jedenfalls hat das ArbG Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden). Inzwischen hat sich auch das BAG zu dieser Problematik geäußert. In der Pressemitteilung zum Urteil vom 07.07.2005 heißt es hierzu wörtlich: "Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen." Oft ist die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auch mit Mobbing verbunden. In Deutschland leiden schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte unter den Folgen von Mobbing. Eine gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing gibt es trotzdem noch nicht. Allgemeine Anerkennung hat ein Definitionsvorschlag des LAG Thüringen gefunden: "Der Begriff Mobbing erfasst fortgesetzte, aneinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einen übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend." Für den Betroffenen gibt es eine ganze Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen das Mobbing zu wehren: Zunächst einmal hat der Gemobbte die Möglichkeit, sich beim Arbeitgebwer zu beschweren (§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Bleibt der gewünschte Erfolg aus, so kann der Arbeitgeber (u.U. auch der mobbende Kollege) auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Außerdem kann Schadensersatz verlangt werden, z.B. im Hinblick auf entstandene Arztkosten. Die Rechtsprechung billigt dem Mobbing-Opfer unter bestimmten Voraussetzungen auch Schmerzensgeldansprüche zu. Soweit die Durchsetzung dieser Ansprüche mit gerichtlicher Hilfe geschehen soll, etwa in Form eines sog. Mobbingschutzprozesses, stellt sich oft das Problem der Beweisführung. Den Betroffenen ist daher anzuraten, möglichst frühzeitig damit zu beginnen, ein "Mobbingtagebuch" zu führen. Auf diese Weise kann der Richter später nachlesen, was sich genau zugetragen hat.