EuGH, Urteil vom 8.11.2012 - C-229/11 und C-230/11
Der EuGH hat im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens entschieden, dass Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (nachfolgend Charta) und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9; nachfolgend Richtlinie) deutschen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro-rata-temporis berechnet wird, nicht entgegenstehen.
Die beiden deutschen Kläger waren seit 1998 und 2003 Arbeitnehmer bei einem Automobilzulieferer. Im Jahr 2009 kündigte der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse der Kläger aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten zunächst zum 30. Juni 2009 bzw. zum 31. August 2009. Im Mai vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, der regelte, dass die Arbeitsverhältnisse der Kläger ab dem Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist um jeweils ein Jahr verlängert werden. Durch diese Verlängerung sollten die Arbeitnehmer ein Jahr lang finanzielle Unterstützung in Form von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit erhalten. Der Arbeitgeber ordnete "Kurzarbeit Null" an. Die Bundesagentur für Arbeit gewährte den Klägern Kurzarbeitergeld. Die Arbeitsverhältnisse der Kläger endeten am 30 Juni 2010 bzw. am 31. August 2010.
Mit der Klage vor dem Arbeitsgericht Passau verlangen die Kläger Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Jahresurlaub aus den Jahren 2009 und 2010. Das Arbeitsgericht Passau beabsichtigt, den pro-rata-temporis Grundsatz anzuwenden und die Zeit der "Kurzarbeit Null" einer Arbeitszeitverkürzung bei Wechsel von Vollzeitarbeit in Teilzeitarbeit gleichzustellen, mit der Folge, dass der Kurzarbeiter während der "Kurzarbeit Null" keinen Urlaubsanspruch erwirbt. Da das Arbeitsgericht Passau Zweifel hatte, ob dieser Entscheidung Unionsrecht, namentlich Art. 31 Abs. 2 der Charta und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie, entgegenstehen, legte es den Rechtsstreit dem EuGH vor, damit dieser im Wege der Vorabentscheidung die Vereinbarkeit der geplanten Entscheidung mit den unionsrechtlichen Bestimmungen beurteile.
Nach dem pro-rata-temporis Grundsatz, der für Teilzeitbeschäftigte in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG geregelt ist, ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung - wozu auch Urlaub zählt -, anteilig mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (ErfK/Preis, 12. Aufl. 2012, § 4 TzBfG Rdnr. 8).
Der EuGH hat entschieden, dass Art. 31 Abs. 2 der Charta und Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten - wie etwa einem Sozialplan - nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro-rata-temporis berechnet wird, nicht entgegenstehen. Zwar habe der EuGH für krankgeschriebene Arbeitnehmer entschieden, dass der vom Unionsrecht gewährleistete Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verringert werden dürfe, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht wegen einer Erkrankung im Bezugszeitraum nicht nachkommen konnte. Diese Rechtsprechung sei jedoch auf den Fall eines Kurzarbeiters nicht übertragbar. Erkrankte Mitarbeiter befänden sich in einer anderen Situation als Kurzarbeiter. Erstens sei bei der Kurzarbeit, nicht nur die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung, sondern darüber hinaus auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltzahlung suspendiert. Kurzarbeiter seien daher als "vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer" anzusehen, da ihre Situation faktisch mit der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar sei. Zweitens könne sich der betroffene Kurzarbeiter - anders als erkrankte Arbeitnehmer - entweder ausruhen oder Freizeitaktivitäten nachgehen. Der Kurzarbeiter ist daher auf weiteren Erholungsurlaub nicht angewiesen. Drittens soll der Sozialplan, der Kurzarbeit vorsehe, eine Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen verhindern. Die Pflicht zur Urlaubsgewährung könne bewirken, dass der Arbeitgeber die Vereinbarung eines solchen Sozialplans ablehne und der Arbeitnehmer daraufhin nicht in den Genuss der positiven Wirkungen des Sozialplans käme.
Vorinstanz: Passau
