Kündigungsschutz des Arbeitnehmers bei Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

15.03.20111778 Mal gelesen
Sowohl der Arbeitnehmer (AN) als auch der Arbeitgeber (AG) können ein Arbeitsverhältnis (AV) ordentlich oder außerordentlich kündigen. Der AN hat die Möglichkeit, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.

Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob diese berechtigt war oder nicht. Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Nur eine schriftlich ausgesprochene und dem AN zugestellte Kündigung ist wirksam. Bestreitet der AN den Empfang der Kündigung, so muss der AG den Zugang der schriftlich ausgesprochenen Kündigung nachweisen. Dies wird dem AG dann nicht gelingen, wenn er dem AN die Kündigung ohne neutrale Zeugen in den Hausbriefkasten einwirft, oder ihm diese per Post zustellt. Für ihn hat dies die Folge, dass die Kündigung, selbst wenn diese berechtigt war, als nicht ausgesprochen gilt und das AV mit allen Rechten und Pflichten fortbesteht. Der AG kann das Arbeitsverhältnis mit dem AN entweder ordentlich (mit Kündigungsfristen) oder außerordentlich (fristlos) kündigen. Entscheidet sich der AG für eine ordentliche Kündigung, so hat er die geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Bei Aushilfsarbeitsverhältnissen bis zu 3 Monaten besteht keine Kündigungsfrist. Innerhalb der Probezeit, bis zu 6 Monaten, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist auf 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Bei längerer Betriebszugehörigkeit kann die Kündigungsfrist bis zu 7 Monate betragen. Der AN hat bei Abschluss des AV die Möglichkeit, zu seinen Gunsten längere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen, zu vereinbaren.

 

Kündigt der AG das AV fristlos, so muss er sich auf Vorliegen eines wichtigen Grundes berufen können und die Kündigung innerhalb von 2 Wochen seit Vorliegen des wichtigen Grundes aussprechen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem AG die Fortsetzung des AV bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind von der Rechtsprechung anerkannt: Arbeitsverweigerung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem AV, wiederholtes häufiges zu spät kommen trotz Abmahnung, grobe Beleidigungen des AG, Tätlichkeiten.

 

Abmahnung:

 

Von wenigen Ausnahmefällen abgesehen, muss einer außerordentlichen oder einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung des AG vorausgehen. Die Abmahnung hat eine Mahn- und Ankündigungsfunktion. Sie soll den AN darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall der Bestand seines AV gefährdet ist. Hat der AG den AN eine Abmahnung erteilt, so kann er wegen des gleichen Vorfalls nicht zusätzlich eine Kündigung aussprechen (in der Abmahnung liegt zugleich ein Kündigungsverzicht). Hält der AN die Abmahnung für unberechtigt, so kann er sich vor Gericht dagegen zur Wehr setzen.

 

Kündigungsschutz:

 

Den effektivsten Kündigungsschutz genießt der AN dann, wenn für ihn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt. Dann müsste der AN länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein, in dem außerdem mehr als 10 (Vollzeitbeschäftigte) AN tätig sind. Liegen diese Voraussetzungen vor, so darf ihn der AG nur personen-, verhaltens-  oder betriebsbedingt kündigen. Je nachdem aus welchem Grund der AN gekündigt wurde, richtet das Gesetz daran

 

unterschiedliche Voraussetzungen. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss dieser im Regelfall eine Abmahnung vorausgehen, anderenfalls ist sie unverhältnismäßig und damit unwirksam. Dies gilt sowohl für außerordentliche als auch für ordentliche Kündigungen. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung (Bedarfskündigung) ist diese dann unwirksam, wenn der gekündigte AN auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, oder der AG die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl setzt voraus, dass der AG von allen vergleichbaren AN nur denjenigen entlassen darf, der sozial am wenigsten schützenswert ist. In diesem Zusammenhang kommt es auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung an.

 

Kommt hingegen das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung, so ist der AN keineswegs vollkommen schutzlos gegenüber einer Kündigung gestellt. Eine ordentliche Kündigung kann ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes sittenwidrig oder treuwidrig und damit unwirksam sein. Außerdem kann sie wegen Nichtbeachtung von Formvorschriften (Schriftlichkeit, wirksame Zustellung beim AN...) unwirksam sein. Existieren neben dem Betrieb des gekündigten AN im Gesamtunternehmen weitere Betriebe, die alle nicht mehr als 10 AN beschäftigen, so ist laut einer Entscheidung des BVerfG die Anzahl der AN im Gesamtunternehmen entscheidend. Liegt die Anzahl der AN im Gesamtunternehmen bei mehr als 10 (Vollzeitbeschäftigten) AN, so kommt der stärkere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes zur Anwendung.

 

Sonderkündigungsrecht:

 

Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz haben Schwangere bis 4 Monate nach Entbindung und während der Elternzeit. In diesen Fällen ist sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung unzulässig. Besonderen Kündigungsschutz genießen auch Betriebsrats-/Personaltratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Ausbildungsvertretung, Mitglieder des Wahlvorstandes bei Betriebsrats-/Personalratswahlen und AN die zu einer solchen Wahlveranstaltung einladen. Ein nochmals herausgehobener Sonderkündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte Menschen. Zwar ist diesen gegenüber auch eine Kündigung möglich, allerdings nur unter erschwerten Bedingungen für den AG. Nach § 85 SGB IX ist die Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten AN unwirksam, wenn nicht zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt wurde. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt oberhalb eines Grades der Behinderung von 50 % oder aber, wenn der Grad der Behinderung mindestens 30 % aufweist und eine Gleichstellung vorliegt.

 

Auflösungsvertrag:

 

An Stelle einer Kündigung bietet der AG dem AN mitunter die Beendigung des AV mittels Auflösungsvertrag durch Zahlung einer Abfindung an. Für den AG hat dies den Vorteil, dass er das AV mit dem AN, ohne einen Kündigungsschutzprozess  fürchten zu müssen, kalkulierbar und risikolos beenden kann. Für den AN beinhaltet dies erhebliche Risiken. Er verzichtet damit auf seinen Kündigungsschutz, eine eventuell gezahlte Abfindung kommt auf das Arbeitslosengeld zur Anrechnung und es droht dem AN eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur. Günstig kann ein Auflösungsvertrag für den AN dann sein, wenn er einen neuen Arbeitsplatz bereits sicher hat und sein ehemaliger AG ihm im Auflösungsvertrag, neben einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zusichert. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, so sollte der AN

das AV über ein vereinfachtes gerichtliches Beschlussverfahren zum Abschluss bringen, weil er auf diese Weise die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur verhindert.

  

Befristetes Arbeitsverhältnis:

 

Hat der AN mit dem AG ein befristetes AV abgeschlossen, so ist der AG innerhalb der Laufzeit des AV nicht zu einer ordentlichen Kündigung berechtigt. Außer wenn er sich dieses Recht im Arbeitsvertrag ausdrücklich ausbedungen hat.

Außerordentliche Kündigungen sind dem gegenüber auch dann möglich. Unbedingt zu beachten hat der AN, dass er im Falle einer ordentlichen Kündigung seines befristeten AV, innerhalb von 3 Wochen Klage gegen die ausgesprochenen Kündigung einzureichen hat. Versäumt er diese Frist, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, gleichgültig ob diese berechtigt war oder nicht.

 

Rechtsschutzversicherung:

 

Verfügt der gekündigte AN über eine Rechtschutzversicherung mit Arbeitsrechtschutz, so trägt diese sämtliche Kosten eines Arbeitsgerichtsprozesses, gleichgültig ob und in welchem Umfang er obsiegt.