So werden Mitarbeiterbilder in Unternehmensbroschüren, auf Plakaten oder der Unternehmenswebseite veröffentlicht. Auch in Werbefilmen oder Imagevideos verwenden Unternehmen Aufnahmen von zufriedenen und stolzen Mitarbeiter.
Sowohl bei der Aufnahme von Mitarbeiterfotos oder Videos als auch bei deren Verwendung sind neben datenschutzrechtlichen Bestimmungen auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, insbesondere dessen Recht am eigenen Bild nach § 22 KUG zu beachten.
Mitarbeiteraufnahmen sind nur mit Einwilligung zulässig
Bereits die Aufnahme von Mitarbeitern (Foto, Film, Video) durch den Arbeitgeber setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer in die Aufnahme seiner Person eingewilligt hat. Dies folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz). Heimliche Aufnahmen von Arbeitnehmern (am Arbeitsplatz, bei Betriebsfeiern, auf Ausflügen) verletzen nicht nur das allgemeine Persönlichkeitsrecht, sondern können auch strafbar nach § 201a StGB sein.
Ist die Verbreitung von Mitarbeiteraufnahmen rechtmäßig, ist auch die Anfertigung der Aufnahme selbst rechtmäßig. Ob die Verbreitung rechtmäßig ist, richtet sich nach § 22 KUG.
Achtung: Ist ein Arbeitnehmer mit einer Aufnahme einverstanden (lächelt z.B. beim Werksrundgang in die Kamera), folgt daraus noch nicht, dass er auch mit der Verbreitung des Fotos einverstanden ist.
Verbreitung von Fotos und Videos mit Mitarbeitern nur mit Einwilligung zulässig
Nach § 22 S. 1 KUG dürfen Bildnisse grundsätzlich nur mit Einwilligung der abgebildeten Person verbreitet und öffentlich zur Schau gestellt werden.
- Erkennbarkeit
Einer Einwilligung bedarf es jedoch nur, wenn die abgebildete Person auf dem Foto oder im Video erkennbar ist. Die Erkennbarkeit kann sich dabei nicht nur aus den Gesichtszügen oder der Körperhaltung, sondern auch aus anderen Umständen (Begleittext, Namensangabe) ergeben. Maßgeblich ist danach, ob der Arbeitnehmer auf dem Foto oder im Video durch Dritte identifiziert werden kann. Eine Erkennbarkeit im Bekanntenkreis genügt dabei, nicht jedoch nur im engeren Freundes- und Familienkreis. Eine Erkennbarkeit liegt jedenfalls immer bei Portraitfotos vor und ist regelmäßig bei Gruppenfotos zu bejahen.
- Schriftform der Einwilligung
Ob die Einwilligung schriftlich erfolgen muss, ist umstritten. § 22 KUG selbst enthält keine Vorgabe für eine schriftliche Einwilligung. Nach (wohl) überwiegender Ansicht muss der Arbeitnehmer seine Einwilligung schriftlich erteilen. Nach Ansicht des BAG folgt das Schriftformerfordernis aus einer verfassungskonformen Auslegung des § 22 KUG. Nach anderer Ansicht ergibt sich das Schriftformerfordernis aus § 4 a Abs. 1 S. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Danach ist für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (worunter auch Aufnahmen von Mitarbeitern fallen), grundsätzlich eine schriftliche Einwilligung erforderlich.
- Freiwilligkeit der Einwilligung
Der Arbeitnehmer muss seine Einwilligung freiwillig erteilen. Weder Arbeitgeber, Vorgesetzte noch Kollegen dürfen daher Druck auf den Arbeitnehmer ausüben, geschweige denn unter Androhung von Nachteilen. Unterschreibt der Arbeitnehmer die Einwilligung unter "Druck" ist sie unwirksam.
Daher sollte die Einwilligung des Arbeitnehmers auch nicht im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ungeachtet dessen, dass eine pauschale Einwilligung "für alle Fälle" ohnehin nicht ausreichend konkret ist, könnte der Arbeitnehmer auch einwenden, er habe diese Klausel nur nicht gestrichen bzw. angesprochen, damit er den Arbeitsvertrag erhält.
Einwilligung muss Zweck, Nutzung und Dauer benennen
In der Einwilligung muss
- die konkrete Aufnahme (Fotos, Videosequenz)
- der Zweck (Öffentlichkeitsarbeit, Unternehmenswerbung)
- die Art der beabsichtigten Verbreitung (Unternehmensbroschüre, Katalog, Plakat, Video, Intranet, Homepage) und
- die Dauer der Nutzung (bestimmte Kampagnendauer, zeitlich unbefristet)
konkret und eindeutig niedergelegt sein. Lediglich pauschale Angaben wie "Der Arbeitgeber darf die Fotoaufnahmen des Mitarbeiters für eigene Zwecke verwenden" können von Gerichten nachher als unzureichend angesehen werden mit der Folge, dass keine wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt.
Dem Arbeitnehmer muss durch den Inhalt der Einwilligungserklärung ganz klar vor Augen geführt werden, welche Bilder von wem für was wie lange wo verendet werden sollen.
Soll der Arbeitnehmer eine Vergütung erhalten, ist auch diese aufzunehmen. Soll er keine Vergütung erhalten, sollte auch dies für Beweiszwecke angeführt werden.
Bei minderjährigen Arbeitnehmern müssen Eltern zustimmen
Ist der Mitarbeiter, z. B. Auszubildende, noch minderjährig, ist neben seiner Einwilligung auch die Einwilligung der sorgeberechtigten Eltern erforderlich. Sind beide Elternteile sorgeberechtigt, müssen beide die Einwilligung erteilen.
Kein automatischer Wegfall der Einwilligung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sofern nicht anders in der Einwilligungserklärung vereinbart ist, entfällt eine einmal erteilte schriftliche Einwilligung eines Arbeitnehmers zur Nutzung von Aufnahmen durch den Arbeitgeber nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das BAG mit Urteil vom 11.12.2014 (Az. 8 AZR 1011/13) entschieden. In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer in einem 5 Minuten dauernden Video in 2 Sekundensequenzen zu sehen. Dieses Video war auf der Unternehmenswebseite für jeden einsehbar war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Löschung des Videos.
Da die Einwilligungserklärung zeitlich unbefristet erteilt worden war, ein automatisches Wegfallen vom BAG verneint wird, stellte sich auch in diesem Fall die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Einwilligung wenigstens widerrufen kann.
Arbeitnehmer kann seine Einwilligungen auch widerrufen
Ist in der Einwilligungserklärung kein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers vorgesehen, stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer seine einmal erteilte Einwilligung widerrufen kann. Diese Frage stellt sich insbesondere bei zeitlich unbefristet erteilten Einwilligungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nach Ansicht des BAG (Urteil vom 11.12.2014 - Widerruf einer Einwilligung des Arbeitnehmers für Unternehmensvideo) kann ein Arbeitnehmer eine schriftlich erteilte Einwilligung nur ausnahmsweise widerrufen. Das Argument, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mit dem Arbeitgeber in Verbindung gebracht werden zu wollen, reicht nicht aus. Es müssen weitere Gründe hinzukommen. In Betracht kommen z.B. Fälle eines (ernsthaften) Gesinnungswandels. So könnte z.B. ein ehemaliger Soldat, der nun Pazifist ist und nicht mehr in Werbefilmen der Bundeswehr erscheinen will, seine Einwilligung widerrufen.
Nach dem BAG ist ein Widerruf aber ausgeschlossen, wenn die Aufnahmen des Arbeitnehmers lediglich einer allgemeinen Unternehmensdarstellung verwendet wird (Imagevideo) und der Arbeitnehmer darin weder namentlich genannt noch hervorgehoben wird. In diesem Fall geht das Veröffentlichungsinteresse des Arbeitgebers dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers vor.
Anders liegen die Fälle, in denen mit der Persönlichkeit des Mitarbeiters geworben wird. So kann die Einwilligung in die Nutzung von Portraitaufnahmen oder von Bildern mit namentlicher Benennung widerrufen werden.
Ferner hat das LAG Hessen entschieden, dass eine angestellte Rechtsanwältin nach kündigungsbedingter Auflösung des Arbeitsverhältnisses Anspruch darauf hat, dass ihr Foto aus dem News-Blog ihrer ehemaligen Kanzlei gelöscht wird, da die Kanzlei nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch mehr darauf habe, mit der individuellen Persönlichkeit der gekündigten Rechtsanwältin zu werben (LAG Hessen, Urteil vom 24.01.2012, Az. 19 SaGa 1480/11). So auch andere Gerichte (LAG Köln, Urteil vom 10.07.2009, Az. 7 Ta 126/09, LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.06.2010, Az. 3 Sa 72/10.
