Datenschutz und Stellenausschreibung

06.12.2011385 Mal gelesen
Bei Stellenausschreibungen sind neben arbeits- auch datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten. Insbesondere stellen sich folgende Fragen: Welche Informationen dürfen in der Stellenausschreibung angefragt werden? Wird die Stellenbesetzung mittels eines computergesteuerten Systems erstellt? Dürfen diese auch über das Bewerbungsverfahren hinaus gespeichert werden?

Stellenausschreibungen erfordern neben der Beachtung arbeitsrechtlicher Vorschriften auch die Einhaltung datenschutzrechtlicher Normen. Nachfolgend wird überblicksmäßig aufgezeigt, welche Anforderungen grundsätzlich beachtet werden sollten. Darüber hinaus wird anhand von unterschiedlichen Beispielen die Besonderheit des Einzelfalles, die gerade im Datenschutzrecht äußerst ausgeprägt ist, dargestellt.

I.

Folgende Grundsätze sollten bei der Erhebung von Daten bei der Stellenausschreibung stets berücksichtigt werden:

1. Daten dürfen grundsätzlich nur zweckgebunden erhoben werden. Sollen Daten für spätere Stellenausschreibungen verwendet werden, ist der Bewerber hierauf hinzuweisen und eine Einwilligung diesbezüglich einzuholen.

2. Maßgebend für die Zulässigkeit der Erhebung von Daten ist weiterhin der Zusammenhang mit der konkret zu besetzenden Stelle. Die Grundsätze der Datensparsamkeit sowie der Zweckbindung sind zu berücksichtigen.

3. Die Erhebung besonders sensibler Daten i.S. des § 3 Abs. 9 BDSG, also Angaben über die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, etc. bedarf einer besonderen gesetzlichen Rechtfertigung.

Daneben sind u.U. die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Danach dürfen keine Daten von Bewerbern gefordert werden, die Grundlage einer Diskriminierung seien können. Derart unzulässige Fragen können zu Schadensersatzansprüchen sowie Entschädigungsansprüchen in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern führen.

4. Schließlich ist das Verbot automatisierter Einzelentscheidungen zu beachten. Unzulässig ist hiernach, dass allein ein Programm über die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers entscheidet. 

II.

Auch die Frage nach der Zulässigkeit der Nutzung des Internets als Quelle von Bewerberdaten ist nicht einheitlich zu beantworten.

Vor allem die bereits genannten Grundsätze der Datensparsamkeit und der Direkterhebung sind hier zu beachten. Es ist zu fragen, ob die ermittelten Informationen für die Stellenbesetzung erforderlich sind?

Sofern die Erhebung von Daten aus allgemein zugänglichen Quellen erfolgt, wird dies grundsätzlich als zulässig erachtet. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Daten über Suchmaschinen ermittelt werden können. Handelt es sich dagegen um Daten, deren Zugang nur bestimmten Nutzerkreisen zugänglich ist, hat der Zugriff zu unterbleiben. Bei so erfolgter Datenermittlung sollte beachtet werden, dass gegebenenfalls die Gefahr für den Arbeitgeber besteht, sich Ansprüchen nach dem AGG auszusetzen.

III.

Der Umfang der erlaubten Datenermittlung hängt von der Eigenart der jeweils zu besetzenden Stelle ab, wie nachfolgend beispielhaft aufgezeigt wird:

1. Schlicht diskriminierend und damit unzulässig ist die Frage nach einer (beabsichtigten) Schwangerschaft.

2. Die Zulässigkeit der Frage nach Vorstrafen hängt von der Art der zu besetzenden Stelle ab. So dürfte die Frage nach einer etwaigen Vorstrafe bezüglich eines Straßenverkehrsdelikts bei einem Bewerbungsverfahren für die Besetzung einer Stelle als Kraftfahrer zulässig sein. Gleiches gilt für die Frage nach Vorstrafen bei der Ausschreibung einer Stelle, die ein besonderes Vertrauensverhältnis begründet (so etwa Besetzung einer Stelle im Polizeidienst). Fehlt ein derartiges berechtigtes Interesse, ist die Frage unzulässig.

3. Die Frage nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen kann dann zulässig sein, wenn sie Arbeitsplatz relevant ist. Maßgeblich ist demnach, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht „normal“ ausführen kann oder nicht.

IV.

Praxistipp: Bezüglich der Zulässigkeit der Datenerhebung bei Stellenausschreibungen sind zahlreiche Punkte zu beachten. Neben der Zweckbestimmung, sind insbesondere vorgenannte Grundsätze und gesetzliche Vorschriften zu beachten. Die zulässige Erhebung und Nutzung besonders sensibler Daten unterliegt darüber hinaus strengeren Rechtfertigungsanforderungen. Der Umfang der erlaubten Erhebung und Verwendung von Daten im Bewerbungsprozess ist letztlich einzelfallabhängig.

Insbesondere wenn die Erhebung besonders sensibler oder potentiell diskriminierender Daten beabsichtigt wird, sollte – vor Veröffentlichung der Stellenausschreibung – Rücksprache mit einem insoweit spezialisierten Rechtsanwalt gehalten werden, um negative Folgen wie  Schadensersatzansprüche oder Bußgelder von vornherein zu vermeiden.

 Wir beraten Sie insoweit gern.