Das "Faulpelz - Syndrom": Low Performance ein ernstes arbeitsrechtliches Problem

19.08.2016530 Mal gelesen
Optimale Reaktionen des Arbeitgebers bei Low Performance


Ein gewichtiges Arbeitgeberproblem: der Low-Performer

Der Low Performer ist ein Mitarbeiter, deren Leistung deutlich hinter den in ihn gesetzten Erwartungen zurückbleibt.

Wie geht man als Unternehmen mit einem leistungsschwachen Mitarbeitern um?

Kann man einfach kündigen ?

Zunächst muss man sich darüber im Klaren sein, dass die Gründe für eine Minderleistung vielschichtig sein können.

Was macht Low Performance aus?

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht tun was er soll (gem. Vertrag ) und zwar so gut wie er kann.

Low Performance kann sich von Kleinigkeiten wie übermäßiges Tratschen während der Arbeitszeit, Unpünktlichkeit bis hin zu schlechterer und fehlerbehaftet mehr Arbeitsqualität erstrecken. Man unterscheidet zwischen:

1. Nichtleistung

2. Qualitativer Schlechtleistung

3. Quantitativer Schlechtleistung (gute Leistung von geringer Menge)

Oftmals kompensieren Arbeitskollegen zunächst die Minderleistung des Low Performers aus falsch verstandener Kollegialität, so dass die schlechteren Arbeitsleistungen verschleiert werden. Erst deutlich später bemerkt der Unternehmer dann den Unmut im Mitarbeiterteam.

Von den Ursachen der Low Performance hängt dann die richtige Strategie des Arbeitgebers ab.

Nicht immer ist gleich die Kündigung das sinnvollste Mittel.

Achten Sie auf die Anzeichen einer Low Performance

• gehäufte Fehlzeiten
• fehlerhafte Arbeiten
• gehäufte Kundenreklamationen
• unangemessenes Verhalten

Bitte reflektieren Sie auch:
Low Performer sind ein Symptom für andere Unstimmigkeiten im Betrieb. Analysieren Sie Ihr Unternehmen!


Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn er eine Kündigung aussprechen möchte?

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts um mehr als 1/3 vorliegen bzw. Leistung und Gegenleistung müssen in einem krassen Missverhältnis stehen.

Hierzu müssen die tatsächlich von dem Arbeitnehmer geschuldeten Leistungen im Hinblick auf Qualität und Quantität genau betrachtet werden. Anhaltspunkte ergeben sich aus:

• dem Vertrag
• der Stellenbeschreibung
• den vereinbarten Ziele
• dem subjektiven Leistungsvermögen des betreffenden Arbeitnehmers

Stellt der Arbeitgeber bei einem oder mehreren Mitarbeitern ein deutliche Minderleistung fest, so diese beweissicher zu dokumentieren - durch Zeugen oder Arbeitsunterlagen sollte die unterdurchschnittliche Arbeitsleistung oder Schlechtleistung konkret festhalten werden.

Wenn eine Minderleistung eines Arbeitnehmers festgestellt wird, sollte der Arbeitgeber unverzüglich mit der Ursachenforschung beginnen und ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen.

Liegt der Grund in der Minderleistung in einer Erkrankung des Arbeitnehmers begründet (zB Burn-Out), so kann es bereits helfen , wenn sich der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber eine Kur durchführt, einen längeren Urlaub antritt oder man sich auf eine Verringerung der Arbeitszeit verständigt.

Gründe für die Minderleistung an Arbeitsplatz oder Arbeitsmittel liegen. So ist es durchaus möglich, dass die schlechten Arbeitsergebnisse auf defekte Arbeitsmittel zurückzuführen sind oder dass innerbetriebliche Auseinandersetzungen hier die Ursache sind.

Eine dargelegte „low-performance“ ist nur kündigungsrelevant, wenn sie der ArbN verschuldet hat, er also mehr leisten könnte, wenn er seine Kräfte stärker anspannen würde („Faulpelz-Syndrom“).

Ist eine nach den dargelegten Grundsätzen objektiv messbare Minderleistung festgestellt, kann nach Ansicht des BAG darauf geschlossen werden, dass sie jedenfalls fahrlässig und damit schuldhaft erfolgt ist.  

In solchen Fällen ist es i.d.R. dringend erforderlich, den Arbeitnehmer wegen seiner „low-performance“ schriftlich abzumahnen und ihm sein Leistungsdefizit und die von ihm erwartete Leistung darzulegen.

Nur dann kann eine spätere, auf fortgesetzte „low-performance“ gestützte verhaltens – oder personenbedingte Kündigung sein.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber eine durch Fakten begründete negative Leistungsprognose darlegen. Objektive Umstände dafür sprechen, dass das Leistungsdefizit auch künftig nicht zu beheben sein wird:  
 
* im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung spricht eine erfolglose Abmahnung für die Negativprognose
* im Falle der personenbedingten Kündigung ist darzulegen, dass die Gründe für die „low-performance“ in der Vergangenheit auch in Zukunft fortbestehen werden.

Das Prozessrisiko ist für den beweisbelasteten Arbeitgeber hoch. Low Performance Kündigungen benötigen das Wissen und die Erfahrung eines arbeitsrechtlich spezialisierten Anwaltes. Gönnen Sie sich eine Beratung! Wir sind für Sie da!