Bei Zeitverträgen ist nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts auch die sachgrundlose Befristung weiterhin zulässig

01.07.201894 Mal gelesen
Im Arbeitsrecht ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung im Teilzeit- und Befristungsrecht im Falle einer vorherigen Beschäftigung des Öfteren ein Thema bei Zeitverträgen. Erst vor kurzer Zeit hatte das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass das Verbot auch weiterhin verfassungskonform ist.

Viele wünschen sich eine Entfristung

Ein Arbeitnehmer hatte vor dem Arbeitsgericht gegen seinen befristeten Arbeitsvertrag geklagt. Seiner Ansicht nach, war die Befristung unwirksam, weil mit seinem Arbeitgeber bereits in früheren Tagen ein Arbeitsverhältnis bestand. Die zuständigen Richter hatten bedenken an der Verfassungskonformität der entsprechenden Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG) und legte die Angelegenheit dem Bundesverfassungsgericht vor.

Bei einem anderen Fall ging es einem Angestellten um die Auslegungsregel des Bundesarbeitsgerichts. Es ging um die erneute Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber nach dem Ablauf eines Zeitrahmens von drei Jahren. Dies würde mit dem Grundsatz der richterlichen Rechtsfortbildung nicht übereinstimmen.

Es stehen die widerstreitenden Interessen im Raum

Das Bundesverfassungsgericht hatte dazu Stellung genommen. Nach der Meinung der höchsten Richter sei die Regel zur Befristung mit der deutschen Verfassung vereinbar. Dabei müssten die beiden Interessen miteinander abgewogen werden. Auf der einen Seite steht die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und auf der anderen Seite die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber.

Die gesetzliche Regelung ist zwar in der Lage, die Ausübung der grundrechtlich geschützten Rechtsgüter zu beeinträchtigen. Die Belange der Arbeitgeber könnten allerdings durch Alternativen zur sachgrundlosen Befristung abgefedert werden. Bei Arbeitnehmern gehe es um den sicheren Schutz vor Kettenbefristungen. Dem Gesetzgeber müssen sozialpolitische Erwägungen möglich sein.

Bei strukturierter Benachteiligung gelten erschwerte Bedingungen für die Befristung

Nach den obersten Richtern gelte eine Ausnahme bei der Befristungsregel nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch nicht benachteiligt wird. Dies beispielsweise dann der Fall, wenn die ehemalige Beschäftigung lange in der Vergangenheit liege oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Dies seien beispielsweise geringfügige Beschäftigungen zu Schulzeiten, Werkstudententätigkeiten oder Familienzeit. Dann hätten die Arbeitsgerichte die Pflicht, die Regelungen anders auszulegen.

Bei der Drei-Jahresfrist urteilte das badische Gericht, dass die feste zeitliche Frist nicht mit den Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung übereinstimmte. Die Entscheidungen des Gesetzgebers müssten respektiert werden. Die Gerichte sind darangehalten, die Gesetzesmaterialien ausführlich zu studieren. Für starre Fristen blieben daher keine Freiräume.

Die Befristung ist ein heikles Thema

Auch im Arbeitsrecht bleibt die Befristung ein schwieriges Thema. Als Arbeitgeber sollte man  daher über die rechtlichen Regelungen informiert sein. Sonst könnte die Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis enden.


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