Ist eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit rechtmäßig?

Arbeitsrecht Kündigung
29.01.202115 Mal gelesen
Sofern einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zugeht, ist diese auch wirksam.

Sofern einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zugeht, so ist diese nicht sozial ungerechtfertigt und somit auch wirksam. Dies entschied das Arbeitsgericht Stuttgart im Fall einer Personaldisponentin einer Leiharbeitsfirma (ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, Az.: 11 Ca 2950/20).

Corona-Krise führte zur Kurzarbeit

Die klagende Arbeitnehmerin war seit 2011 bei der beklagten Leiharbeitsfirma als Personaldisponentin tätig und arbeitete zuletzt vor allem im Bereich "Soziales und Pflege".  Sie war insbesondere für die Einsatzplanung sowie die Abstimmung mit Kindergärten und Kindertagesstätten eingesetzt worden. Seit dem 06. April war sie im Übrigen arbeitsunfähig erkrankt. Im April 2020 beantragte der Arbeitgeber bei der lokalen Agentur für Arbeit Stuttgart wegen der anhaltenden Corona-Krise und damit einhergehender Schließungen von Kindergärten und BetreuungsstättenKurzarbeitergeld. Dieser Forderung kam die Bundesagentur für Arbeit für den Zeitraum zwischen dem 01.04. und 31.12.2020 nach.

Arbeitnehmerin akzeptierte vorgeschlagene Kurzarbeit nicht

Bei der Einführung der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber sich auf eine rechtliche Grundlage stützen können. Sofern keine Regelungen im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag vorliegen, so kommt es auf individuell getroffene Vereinbarungen an. Die Leiharbeitsfirma bat die Mitarbeiterin in einem Telefonat, die Vereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu unterschreiben. Dieser Bitte kam sie nicht nach, wobei sie sich auf ihre - auch durch die Arbeitsunfähigkeit geprägte - berufliche Situation bezog. Anschließend sprach der Arbeitgeber eine fristlose sowie hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus. Die Arbeitnehmerin hat somit die Wahl, ob das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird oder sie das geänderte Arbeitsverhältnis (mit vertraglich vereinbarter Kurzarbeit) weiterführen möchte. Gegen diese Änderungskündigung ging die Mitarbeiterin gerichtlich vor.

Arbeitsgericht: Änderungskündigung war rechtlich wirksam

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied im Folgenden zugunsten des Arbeitgebers, dass die Änderungskündigung wirksam sei. Nach Ansicht des Gerichts sei eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Die vorgeschlagenen Änderungen unterliegen zudem dem sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, sie dürfen den Arbeitnehmer nicht in unbilliger Weise beschränken. Vorliegend hatte der Arbeitgeber bereits mit allen anderen Mitteln eine Anpassung angestrebt und sah nach eigenen Aussagen keine andere Wahl als die Aussprache einer Änderungskündigung.  Das Gericht war entsprechend der Überzeugung, dass die Kündigung verhältnismäßig sei. Im Einzelfall stelle eine solche Kündigung eine gerechtfertigte, betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB dar, wenn ihr Ziel die Einführung von Kurzarbeit darstelle.

Änderungskündigung im Ergebnis verhältnismäßig

Da die Kurzarbeit primär dem Zweck diene, einen Abbau der Arbeitsplätze zu verhindern, sei auch eine mildere Maßnahme nicht ersichtlich. Die fristlose Kündigung sei zudem verhältnismäßig, da eine dreiwöchige Ankündigungsfrist gewahrt wurde sowie die Dauer der Kurzarbeit begrenzt sei. Darüber hinaus würde die Kurzarbeit nur dann eingeführt, wenn bestimmte Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin vorliegen. Im Ergebnis lagen alle Voraussetzungen für eine Änderungskündigung vor und die Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg mit ihrer Klage.

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