Üblicherweise werden im Rahmen von Fortbildungsvereinbarungen mit Arbeitnehmern Rückzahlungsklauseln getroffen. Diese sollen den Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss einer Fort- oder Weiterbildung eine gewisse Zeit an den Arbeitgeber binden, der diese ganz oder teilweise finanziert hat. Das ist grundsätzlich zulässig.
Allerdings stellen Rückzahlungsvereinbarungen regelmäßig allgemeine Geschäftsbedingungen dar, die der Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB unterliegen.
Die Vereinbarungen sind dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Eine Vertragsbestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus; notwendig ist immer eine Einzelfallbetrachtung. Dabei sind grundrechtlich geschützte Positionen - hier insbesondere Artikel 12 Grundgesetz (Berufsfreiheit) - zu beachten.
Die Vorteile der Fort- und Weiterbildung müssen in angemessenem Verhältnis zur Bindungsdauer stehen.
Die Gerichte haben beispielsweise bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung eine zulässige Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten und bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung als zulässig erachtet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2009, Az: 3 AZR 173/08). Bei drei bis vier Monaten entgeltlicher Freistellung steigt die Bindungsdauer dann auf bis zu zwei Jahre, bei sechs Monaten bis zu einem Jahr entgeltlicher Freistellung kann die Bindungsdauer bis zu drei Jahren betragen, bei mehr als zwei Jahren der Freistellung können auch fünf Jahre Bindung anzuerkennen sein. Letztlich ist die Frage der Angemessenheit aber immer eine Frage des Einzelfalls.
Der Arbeitnehmer muss es selbst in der Hand haben, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen.
Demzufolge muss im Rahmen der Rückzahlungsvereinbarung stets nach dem Grund des Ausscheidens des Arbeitnehmers vor Ablauf der Bindungsfrist differenziert werden. Entscheidend ist, aus wessen Sphäre die Gründe für die Beendigung herrühren. Dies gilt sowohl für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, als auch bei einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung durch einen Aufhebungsvertrag.
Die Fortbildung darf nicht nur dem Unternehmen zugute kommen.
Der Arbeitgeber kann die Kosten einer beruflichen Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers deutlich erhöhen, zwar in wirtschaftlich angemessener Weise auf den Arbeitnehmer abwälzen; dies gilt jedoch nicht, wenn die Aus- oder Fortbildungskosten der Sache nach eine Investition im personalpolitischen Interesse des Unternehmens sind, etwa um die vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse für seinen Geschäftsbetrieb nutzbar zu machen.
Die Kosten müssen vor Beginn der Fortbildung offen gelegt werden.
Arbeitgeber müssen bereits zu Beginn der vereinbarten Fortbildung den Arbeitnehmer klar und verständlich auf alle Folgen hinweisen, die sich für ihn aus dem Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung ergeben. Der Arbeitnehmer muss sein Rückzahlungsrisiko abschätzen können, so dass der Arbeitgeber zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten anzugeben hat. Konkret bedeutet das, dass die Rückzahlungsvereinbarung die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden, enthalten muss.
Es wird eine monatliche Staffelung gefordert.
Arbeitnehmer sind umso geringer an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen, je länger sie im Unternehmen bleiben und je stärker der Arbeitgeber die von ihm getätigte Investition nutzen kann. Die Rückzahlungsvereinbarung muss daher eine ratierliche Minderung des Rückzahlungsbetrages enthalten. Es benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn der Bleibedruck am Anfang eines jeden Jahres genauso hoch gehalten wird, wie am Ende dieses Zeitabschnitts.
Folgen der Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel:
Unwirksame Rückzahlungsklauseln führen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers grundsätzlich vollständig entfällt. Eine "geltungserhaltende Reduktion" in dem Sinne, dass die unangemessene Klausel auf ein gerade noch oder in jedem Falle zulässiges Maß zurückgeführt wird, kommt nach der Rechtsprechung des Bundes-arbeitsgerichts nicht in Betracht. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt ist nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB vereinbar. Der Arbeitnehmer muss mithin - gleichgültig wie hoch der vereinbarte Rückzahlungsbetrag war - nichts bezahlen.
Jochen Breitenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dallhammer & Kellermann Fachanwälte
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