Frauen im Beruf II: Mutterschutz und Elternzeit

04.10.20066843 Mal gelesen
 
Karriere, Kinder und Moneten: drei Welten prallen aufeinander.
Schlagworte wie Methusalem-Komplott; längere Lebensarbeitszeit und Rente mit (frühestens) 67 sind in aller Munde und wir erfahren nahezu täglich hierüber in Medienberichten die neuesten Horrormeldungen. Politiker aller Couleur werden daher nicht müde, Errungenschaften wie Kindergartenplatz-Garantie, Mutterschutz und Erziehungsurlaub (heute Elternzeit genannt) zu preisen und uns zu verkünden, was alles getan wird, um einerseits die überalternde Gesellschaft zu verhindern und andererseits Frauen den Spagat zwischen Beruf und Kindern zu ermöglichen.
Prominente Fernsehmoderatorinnen (Eva Herman; 1 Kind, viermal verheiratet) fordern gar –entgegen der eigenen Vita- die Rückkehr an den Herd.
Aber: Wie sieht die Realität abseits von Sonntagsreden aus?
 
Geringer Frauenanteil in Führungspositionen
Der Anteil von Frauen an der erwerbstätigen Bevölkerung ist in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich angestiegen.
Längst erwerben mehr junge Frauen als Männer eine höhere Schulbildung und/oder studieren, wobei sie im Durchschnitt bessere Noten und Leistungen erzielen.
Aber anderseits ist ihr Anteil in so genannten Führungspositionen gering, um nicht zu sagen: „nicht vorhanden“. Beispielsweise gibt es unter den ca. 200 Vorständen der zehn größten deutschen, börsennotierten Unternehmen gerade einmal eine Frau!
Der Daimler-Chrysler-Konzern (auch nur Männer im Vorstand) erklärte hierzu, dies liege bedauerlicherweise daran, dass zu wenige Frauen technische Berufe studierten. Aber: die Herren sind selbst studierte Betriebs- und Volkswirte und keine Ingenieure.
Die Ursachen müssen somit anders wo liegen.
 
Der Ärger beginnt mit der Schwangerschaft
Nach dem am Arbeitsplatz die erste Freude (alle Kollegen und der Chef haben artig gratuliert) vorbei ist, hat sich bis zum Geburtstermin in Anbetracht zahlreicher Arzttermine („Müssen die alle während der Arbeitszeit sein?“) und unvermeidlicher Fehlzeiten die Stimmung meist schon deutlich abgekühlt.
Die Glückwünsche der Kollegen zur Geburt sind meist noch ehrlich, freut sich doch so manch einer das eine ernst zunehmende Konkurrentin um eine bessere Stelle sich gerade selbst erfolgreich aus dem Rennen warf, sieht es der Arbeitgeber meist schon anders.
Muss doch der Arbeitsplatz jetzt erst einmal neu besetzt werden und mit befristeten Mitarbeiterinnen ist das ja auch so eine Sache; der geheime Wunsch nach endgültiger Beendigung des Arbeitsverhältnisse wird daher manchmal übermächtig und leicht verfängt man sich in den Fallstricken des deutschen Arbeitsrechtes.
Der gesetzliche Kündigungsschutz bei Schwangerschaft setzt nämlich voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt davon weiß. Aber bereits hier lauern die ersten Fallen, denn wer achtet schon darauf, sich die Abgabe der ärztlichen Bescheinigung imPersonalbüro quittieren zu lassen? oder schickt sie gar als Einschreibebrief mit der Post?
Wenn es hart auf hart kommt muss frau nämlich beweisen, dass sie den Arbeitgeber informierte. Dann sind auch Fristen zu beachten, so dass es sehr schnell zu echten Problemen kommen kann und der besondere Kündigungsschutz ist in Gefahr.
Weiterhin steht einem selbstverständlich von Gesetzes wegen der gesamte offeneUrlaub noch zu und zwar der ganze Jahresurlaub, wenn der Geburtstermin in der zweiten Jahreshälfte liegt und man das ganze Jahr über beschäftigt war, natürlich zusätzlich zum Mutterschutz.
Ausnahmen zum Urlaubsanspruch können sich eventuell aus Tarifverträgen ergeben. Kann man den Urlaub nicht mehr nehmen, so wird er konserviert.
Gemäß § 17 Absatz 2 Bundeserziehungsgeldgesetz wird der nicht genommene Resturlaub konserviert und kann dann nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden.
Der Mutterschutz beträgt im Übrigen nach wie vor sechs Wochen vor dem prognostizierten Geburtstermin und acht Wochen danach, wobei sich diese Zeit bei Frühgeburten und Zwillingen auf zwölf Wochen verlängert.
Auch wer danach –ohne die Elternzeit zu nehmen- direkt wieder arbeiten geht, ist nicht schutzlos.
Nur allzu oft wird nämlich übersehen, dass grundsätzlich bis vier Monate nach der Entbindung ein Kündigungsverbot besteht.
Diese Regelung ist weitgehend unbekannt und gilt auch für Betriebe auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
 
Das Mittelspiel: Die Elternzeit
Das nächste - oft übersehene Problem - ist die eigentliche Elternzeit nach dem Mutterschutz. Meist will man sich über die Dauer nicht gleich festlegen und erst einmal sehen, wie man nach der Geburt mit allem zu Recht kommt; ohnehin sind andere Dinge jetzt erst einmal wichtiger.
 Aber: wer nicht konkret vor Beginn dem Arbeitgeber mitteilt, wann sie wieder kommt, kann umgekehrt nicht einfach vorzeitig zurückkehren. Wer sich auf unbestimmte Zeit in die Elternzeit verabschiedet, hat keinen Anspruch auf vorzeitige Beendigung und muss sich umgekehrt auf den Ablauf der gesetzlichen drei Jahre vertrösten lassen.
Als Alternative kann allenfalls ein Anspruch auf Teilzeit geltend gemacht werden.
Meist möchte frau dann nach spätestens 1,5 oder 2 Jahren zumindest für ein paar Stunden wieder arbeiten und so manches Arbeitsverhältnis endet dann doch –trotz gesetzlichem Kündigungsschutz- einfach „einvernehmlich“, weil der Arbeitgeber nicht mitspielt und man sich eben etwas anderes, meist schlechteres und geringer bezahltes suchen muss.
Wichtig ist deshalb vor allem, während der Elternzeit den Kontakt zum Unternehmen und den Kolleginnen nicht abreißen zu lassen, um einerseits die gute Erinnerung wach zu halten und nicht zu einer Karteileiche in der Personalabteilung zu werden und andererseits über die aktuellen Entwicklungen informiert zu bleiben. Vielleicht bietet sich ja über eine neu geschaffene Teilzeitstelle die Möglichkeit zur vorzeitigen Rückkehr? oder man kann über Urlaubs- und Krankheitsvertretungen im Gespräch bleiben.
Ein Anspruch auf Teilzeit währen der Elternzeit ergibt sich aus § 15 Bundeserziehungsgeldgesetz.
 
Grande Finale: Die Rückkehr
Nach dem Ende der Elternzeit fangen meist die Schwierigkeiten erst so richtig an. Gerade für diejenigen, die die vollen drei Jahre weg waren, gibt es jetzt ein böses Erwachen.
Unternehmen verändern sich im Laufe der Zeit, was man im Berufsalltag nicht mitbekommt, da dies sehr langsam geschieht. Wenn man aber über längere Zeit Abstand hat, nimmt man dies schon ganz anders wahr.
Bereits nach einem längeren Urlaub von drei oder vier Wochen oder einer Erkrankung ist die Überraschung groß, was sich in der Zwischenzeit so alles getan hat, gerade wenn der Urlaub auch noch außerhalb der Ferienzeit liegt und alle anderen arbeiteten.
Und nach drei Jahren:„Was macht man eigentlich mit der „Vertretung“, die in der ganzen Zeit ordentliche Arbeit leistete?“ „Die war doch viel zu lange draußen!“ und „man ist sich fremd geworden“ sind nur einige Fragen, die den Arbeitgeber jetzt beschäftigen.
Darüber hinaus funktioniert meist auch der Wechsel für die Kinderbetreuung nicht so richtig, da es keine Ganztagesplätze im Kindergarten gibt oder erst nach den Ferien Plätze frei werden oder…
Das Problem ist also, wie man ein paar Wochen überbrückt.
Auch jetzt bietet sich also dem Arbeitgeber wieder eine (willkommene) Chance, das Arbeitsverhältnis zu beenden, da man punktgenau wieder zu Erscheinen hat.
 
Rechtsanspruch auf Teilzeit
Sinnvoll ist daher oftmals von dem Anspruch auf Teilzeitarbeit Gebrauch zu machen.
Dieser ergibt sich aus dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (Teilzeit- und Befristungsgesetz) für die Zeit nach der Elternzeit.
Entgegen weit verbreitetem Irrglauben besteht dieser nicht nur gegenüber Großunternehmen, sondern bereits bei Betrieben ab 15 Arbeitnehmern, wobei Auszubildende nicht mitrechnen.
Wichtig ist, den Wunsch rechtzeitig mitzuteilen. Am Ende der Elternzeit ist es zu spät, wenn man vermeiden will, zunächst einmal Vollzeit arbeiten zu müssen.
Der Gesetzgeber sieht vor, das der Anspruch spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn der Teilzeitarbeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden muss.
Dieser muss dann bis spätestens einen Monat vor dem Termin antworten; tut er es nicht und schweigt einfach, gilt die Teilzeit als genehmigt!
Bedauerlicherweise bestehen aber von Gesetzeswegen verschiedene Möglichkeiten, wie sich Arbeitgeber aus ihrer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung stehlen können.
Wenn der Arbeitgeber nämlich nachweist, dass betriebliche Gründe“ entgegenstehen, kann er in begründeten Fällen den Wunsch nach Teilzeit ablehnen.
Fatale Konsequenz ist dann auch noch, dass ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden kann!
Es lohnt sich also in jedem Fall zu kämpfen und nicht gleich klein beizugeben, zumal die Argumentation selbst bei ausgesprochenen Großunternehmen nur allzu oft fadenscheinig ist.
Solange also frau in Deutschland bei einer Schwangerschaft nicht nur eine Gynäkologin, sondern auch gleich einen Rechtsanwalt benötigt, sind Kinder und Beruf auch weiterhin nur schwer vereinbar.
An diesen Realitäten ändert auch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) letztlich nichts.
 
ULF LINDER
- Rechtsanwalt -

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