Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Beschäftigte

18.09.20063325 Mal gelesen

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Beschäftigte

    

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es gilt für jeden Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße.

    

Geschützt werden nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter, Einfirmen-Handelsvertreter und Bewerberinnen und Bewerber (§ 6 I AGG).

    

Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnittes für Selbständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend

(§ 6 III AGG).

    

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen (§ 7 AGG). Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 I AGG). Erfasst werden sowohl die unmittelbare Benachteiligung als auch die mittelbare Benachteiligung (§ 3 II AGG). Gesondert werden darüber hinaus die Belästigungen (§ 3 III AGG), die sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG) sowie die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus den oben benannten Gründen geächtet (§ 3 V AGG). Wird im Unternehmen gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen, so hat die/der Beschäftigte zukünftig das Recht, sich bei dem Arbeitgeber zu beschweren, der in seinem Untenehmen zu diesem Zwecke eine Beschwerdestelle einrichten muss (§ 13 AGG).

    

Vom Benachteiligungsverbot sind nicht nur mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen des Arbeitgebers selbst, sondern auch Benachteiligungen durch Kolleginnen und Kollegen, Diskriminierung durch Vorgesetzte, gesetzlich missbilligte Verhaltensweisen unterstellter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie insbesondere auch Benachteiligungen durch Dritte z.B. Kundinnen und Kunden sowie Lieferanten erfasst.

    

Der gut beratene Arbeitgeber wird daher zukünftig nicht nur ein Augenmerk darauf haben, dass er selbst diskriminierungsfrei handelt. Er wird insbesondere auch die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergreifen und ergreifen müssen, wenn im Einzelfall Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Hier können Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder – in schweren Fällen – auch Kündigungen die Folge sein. Aber auch bei diskriminierendem Verhalten durch Dritte – z.B. Kunden oder Lieferanten – wird der Arbeitgeber zukünftig die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigen ergreifen müssen.

    

Richtiger Ansprechpartner, um diskriminierendes Verhalten offen zu legen, ist die vom Arbeitgeber einzurichtende Beschwerdestelle. An diese sollten sich Betroffene in jenem Falle wenden. Ist eine solche Beschwerdestelle noch nicht eingerichtet, so empfiehlt sich der dringende Hinweis an den Arbeitgeber oder die Personalverantwortlichen, eine solche Beschwerdestelle einzurichten (§ 13 AGG). Selbstverständlich kann auch – soweit vorhanden – der Betriebsrat entsprechend eingeschaltet werden.

    

Über die Rechte und Pflichten nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sollten sich die Beschäftigten durch einen „Blick ins Gesetz“ informieren können. Der Arbeitgeber ist jedenfalls verpflichtet den Gesetzestext durch Aushang oder Auslegung im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 V AGG).  

     

Der gut beratene Arbeitgeber wird zukünftig die von ihm eingerichtete Beschwerdestelle den Sachverhalt prüfen lassen. Ggf. wird er in enger Abstimmung mit der Beschwerdestelle die erforderlichen, geeigneten und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen.

    

Geschieht dies nicht, so sind die betroffenen Beschäftigten bei einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Bevor Beschäftigte ihre Tätigkeit leichtfertig einstellen, empfiehlt sich dringend die Einschaltung der Beschwerdestelle und/oder Betriebsrates. Erst wenn dann keine Abhilfe erfolgt, empfiehlt sich ggf. die Einschaltung einer Anwältin oder eines Anwaltes.

    

Gem. § 12 II AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus – und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Der gut beratene Arbeitgeber wird daher zukünftig seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderungen von Benachteiligungen schulen.  

     

Beschäftigte sollten – schon in ihrem eigenen Interesse – ausnahmslos an derartigen Schulungs-Angeboten teilnehmen. Der Arbeitgeber wird die Teilnahme an der Schulung im Rahmen der allgemeinen Arbeitszeit aufgrund des Arbeitgeberdirektionsrechtes auch anordnen können.

    

Beschäftigte sollten sich nicht scheuen Rechte, die ihnen nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zustehen, wahrzunehmen. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte jedenfalls nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten oder wegen der Weigerung, eine gegen das Gesetz verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot (§ 16 AGG).  

     

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 I AGG). Auch hier empfiehlt sich für die Beschäftigten wegen der durchaus schwierigen Prüfung der Sach- und Rechtslage rechtskundigen Rat bei einer Anwältin oder einem Anwalt einzuholen.

    

Auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Dies gilt nicht nur für den bestqualifizierten, nicht eingestellten Beschäftigten, sondern für jeden ernsthaften Bewerber, der aufgrund von Diskriminierung übergangen wurde.  

     

Der oder die Beschäftigte muss zukünftig im Streitfall Indizien beweisen, die eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität vermuten lassen. Alsdann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (§ 22 AGG).

    

Hier empfiehlt es sich also, ggf. Indizien und deren Nachweis zu sammeln. Dies können Dokumente wie Stellenausschreibungen sein. Ggf. lassen sich Benachteiligungen aber auch durch Zeugen beweisen. Unter anderem kommen auch unrechtmäßige Fragen beim Bewerbungsgespräch in Betracht. Den Beschäftigten ist in jedem Falle anzuraten, nachweisbare Indizien zu sammeln und ggf. Verstöße gegen die Benachteiligung unter Angaben von Beweisen zu dokumentieren.

    

Beschäftigte müssen den Anspruch wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung und Schadensersatz) innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend machen. Im Falle einer Bewerbung beginnt diese Frist, wenn der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss alsdann innerhalb von weiteren 3 Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Hierbei handelt es sich um Ausschlussfristen. Diese werden in der Regel von der Rechtsprechung streng beachtet.

    

Gesetzliche Vorgaben

     

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen (§ 7 AGG). Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 I AGG). Erfasst werden sowohl die unmittelbare Benachteiligung als auch die mittelbare Benachteiligung (§ 3 II AGG). Gesondert werden darüber hinaus die Belästigungen (§ 3 III AGG), die sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG) sowie die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus den oben benannten Gründen geächtet (§ 3 V AGG). Wird im Unternehmen gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen, so hat die/der Beschäftigte zukünftig das Recht, sich bei dem Arbeitgeber zu beschweren, der in seinem Untenehmen zu diesem Zwecke eine Beschwerdestelle einrichten muss (§ 13 AGG).

     

Vom Benachteiligungsverbot sind nicht nur mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen des Arbeitgebers, sonder auch von Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie insbesondere auch Dritte z.B. Kundinnen und Kunden sowie Lieferanten erfasst.

     

Der gut beratene Arbeitgeber wird daher zukünftig nicht nur ein Augenmerk darauf haben, dass er selbst diskriminierungsfrei handelt. Er wird insbesondere auch die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergreifen und ergreifen müssen, wenn im Einzelfall Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Hier können Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder – in schweren Fällen – auch Kündigungen die Folge sein. Aber auch bei diskriminierendem Verhalten durch Dritte – z.B. Kunden oder Lieferanten – wird der Arbeitgeber zukünftig die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigen ergreifen müssen.

     

Richtige Ansprechpartner um diskriminierendes Verhalten offen zu legen ist die vom Arbeitgeber einzurichtende Beschwerdestelle. An diese sollten sich Betroffene in jenem Falle wenden. Ist eine solche Beschwerdestelle noch nicht eingerichtet, so empfiehlt sich der dringende Hinweis an den Arbeitgeber oder die Personalverantwortlichen, eine solche Beschwerdestelle einzurichten (§ 13 AGG). Selbstverständlich kann auch – soweit vorhanden – der Betriebsrat entsprechend eingeschaltet werden.

     

Über die Rechte und Pflichten nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sollten sich die Beschäftigten durch einen „Blick ins Gesetz“ informieren können. Der Arbeitgeber ist jedenfalls verpflichtet den Gesetzestext durch Aushang oder Auslegung im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 V AGG).

     

Der gut beratene Arbeitgeber wird zukünftig die von ihm eingerichtete Beschwerdestelle den Sachverhalt prüfen lassen. Ggf. wird er in enger Abstimmung mit der Beschwerdestelle die erforderlichen, geeigneten und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen.

     

Geschieht dies nicht, so sind die betroffenen Beschäftigten bei einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Bevor Beschäftigte ihre Tätigkeit leichtfertig einstellen, empfiehlt sich dringend die Einschaltung der Beschwerdestelle und/oder Betriebsrates. Erst wenn dann keine Abhilfe erfolgt, empfiehlt sich ggf. die Einschaltung einer Anwältin oder eines Anwaltes.

     

Gem. § 12 II AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus – und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Der gut beratene Arbeitgeber wird daher zukünftig seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderungen von Benachteiligungen schulen.

     

Beschäftigte sollten – schon in ihrem eigenen Interesse – ausnahmslos an derartigen Schulungs-Angeboten teilnehmen. Der Arbeitgeber wird die Teilnahme an der Schulung im Rahmen der allgemeinen Arbeitszeit aufgrund des Arbeitgeberdirektionsrechtes auch anordnen können.

     

Beschäftigte sollten sich nicht scheuen Rechte, die ihnen nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zustehen, wahrzunehmen. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte jedenfalls nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten oder wegen der Weigerung, eine gegen das Gesetz verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot (§ 16 AGG).

     

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 I AGG). Auch hier empfiehlt sich für die Beschäftigten wegen der durchaus schwierigen Prüfung der Sach- und Rechtslage rechtskundigen Rat bei einer Anwältin oder einem Anwalt einzuholen.

     

Auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Dies gilt nicht nur für den bestqualifizierten, nicht eingestellten Beschäftigten, sondern für jeden ernsthaften Bewerber, der aufgrund von Diskriminierung übergangen wurde.

     

Der oder die Beschäftigte muss zukünftig im Streitfall Indizien beweisen, die eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität vermuten lassen. Alsdann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (§ 22 AGG).

     

Hier empfiehlt es sich also, ggf. Indizien und deren Nachweis zu sammeln. Dies können Dokumente wie Stellenausschreibungen sein. Ggf. lassen sich Benachteiligungen aber auch durch Zeugen beweisen. Unter anderem kommen auch unrechtmäßige Fragen beim Bewerbungsgespräch in Betracht. Den Beschäftigten ist in jedem Falle anzuraten nachweisbare Indizien zu sammeln und ggf. Verstöße gegen die Benachteiligung unter Angaben von Beweisen zu dokumentieren.

     

Beschäftigte müssen den Anspruch wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung und Schadensersatz) innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend machen. Im Falle einer Bewerbung beginnt diese Frist, wenn der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss alsdann innerhalb von weiteren 3 Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Hierbei handelt es sich um Ausschlussfristen. Diese werden in der Regel von der Rechtsprechung streng beachtet.