Kündigung vom Arbeitgeber erhalten - was nun? - Rüter & Pape Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in Frankfurt am Main

30.06.20101528 Mal gelesen
Kündigung vom Arbeitgeber erhalten - was nun?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist, dann sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen: Denn wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, so müssen Sie innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben (vgl. § 4 des Kündigungsschutzgesetzes); versäumen Sie diese Frist, dann ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Dies gilt unabhängig davon, ob Ihnen fristlos (also mit sofortiger Wirkung) oder ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt worden ist.

 

Haben Sie die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben, dann prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung unwirksam ist. Stellt das Gericht nach Abschluss des Verfahrens fest, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Sie können dann auch rückwirkend die Vergütung für den Zeitraum verlangen, in dem Ihr Arbeitgeber Sie wegen der Kündigung nicht beschäftigt hat.

 

Die Kündigung kann aus einer Vielzahl von Gründen unwirksam sein:

 

So muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen, also das Kündigungsschreiben mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters versehen sein und Ihnen im Original zugehen. Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per Telefax oder E-Mail sind daher unwirksam.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, bereits in dem Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe anzugeben. Diese muss er aber spätestens vor Gericht vortragen, will er den Rechtsstreit nicht verlieren.

 

Die Kündigung kann auch deshalb unwirksam sein, weil der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Besteht nämlich ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung (also auch bei fristlosen Kündigungen oder Kündigungen innerhalb der Probezeit) anhören und ihm hierfür die Kündigungsgründe mitteilen. Hierbei unterlaufen dem Arbeitgeber in der Praxis erstaunlich viele Fehler, z. B. weil er den Kündigungssachverhalt nur unvollständig mitgeteilt oder die Kündigung vor Ablauf der gesetzlichen Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats (3 Tage bei fristlosen und 1 Woche bei ordentlichen Kündigungen) ausgesprochen hat.

 

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen zudem wesentlich davon ab, ob Sie allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen:

 

Dies ist der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt.

 

Greift der allgemeine Kündigungsschutz ein, dann gibt es nur drei gesetzlich anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, nämlich Gründe im Verhalten und in der Person des Arbeitnehmers sowie dringende betriebliche Erfordernisse.

 

Aus verhaltensbedingten Gründen kann der Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor bereits abgemahnt hat und dieser gleichwohl das abgemahnte Verhalten schuldhaft wiederholt hat. Der Merksatz lautet: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, obwohl er sich vertragsgemäß verhalten könnte. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine gravierende Pflichtverletzung begangen hat und deshalb nicht ernsthaft erwarten kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten dulde.

 

Dagegen ist bei einer personenbedingten Kündigung (Merksatz: Der Arbeitnehmer kann sich nicht vertragsgemäß verhalten, selbst wenn er wollte) eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Schlecht- oder Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht steuern und damit in Zukunft auch nicht abstellen kann. Beispiele sind krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Verbüßung einer Haftstrafe, Alkoholsucht oder Verlust einer Arbeitserlaubnis.

 

Die betriebsbedingte Kündigung schließlich ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse darlegen und beweisen kann, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse können Betriebsschließungen oder sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers zur Rationalisierung sein. Oft erweisen sich betriebsbedingte Kündigungen aber bereits deshalb als unwirksam, weil der Arbeitgeber eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt und im Ergebnis dem falschen, da schutzbedürftigeren Arbeitnehmer gekündigt hat; oder weil der gekündigte Arbeitnehmer auf einer anderen freien Stelle im Betrieb oder Unternehmen hätte eingesetzt werden können, sodass anstelle einer Beendigungskündigung eine Versetzung oder Änderungskündigung (Kündigung, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu bewirken) ausgereicht hätte.

 

Sollten Sie hiernach keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, so kann die Kündigung gleichwohl unwirksam sein, etwa weil der Arbeitgeber nicht die Schriftform beachtet, den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört oder aus offensichtlich willkürlichen oder sachwidrigen Motiven gekündigt hat.

 

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht vielfach auch ein besonderer Kündigungsschutz, z. B. bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren und Müttern, Arbeitnehmern in Eltern- oder Pflegezeit oder Schwerbehinderten. In diesen Fällen muss eine Behörde oder sonstige Stelle der Kündigung zustimmen, sonst ist sie unwirksam.

 

An fristlose Kündigungen sind ungleich höhere Anforderungen zu stellen als an ordentliche. Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Kündigungssachverhalt so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nach Abwägung aller konkreten Umstände unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. In der Regel muss auch der fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein. Und der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt erlangt hat: Versäumt er diese Frist – was in der Praxis häufig vorkommt -, dann ist die fristlose Kündigung unwirksam. Er kann dann allenfalls noch ordentlich kündigen.

 

Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben, prüfen wir gerne für Sie, ob es Sinn macht, sich gegen die Kündigung zu wehren, oder ob stattdessen eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber – möglicherweise gegen Zahlung einer Abfindung und Erhalt eines guten Zeugnisses – angestrebt werden sollte.

RA Marco Pape

Rüter & Pape Rechtsanwälte

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Stand: 01.03.2012