Ein solcher Anspruch kann sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben. Ist ein solcher Anspruch gegeben, kann dieser nicht einseitig beseitigt werden. Eine einseitige Beseitigung des Anspruchs ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit oder einen Widerruf vorbehalten hat.
Hat sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit nicht vorbehalten, so kann der Anspruch des Arbeitnehmers nur durch eine Änderungskündigung behoben werden. Hat sich der Arbeitgeber dagegen in einem Arbeitsvertrag festgelegt, dass die Sonderzahlungen freiwillig geleistet werden sollen, so hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlungen. Dafür genügt ein im Arbeitsvertrag enthaltener Hinweis, der aber dem Transparenzgebot genügen muss, d.h. er ist klar und verständlich zu formulieren. Ist die Klausel mit Hinweis auf die Freiwilligkeit nicht klar und verständlich und in sich widersprüchlich, so kommt die Klausel wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot nicht zur Anwendung. Dabei ist zu beachten, dass sich Widerruf- und Freiwilligkeitsklauseln inhaltlich ausschließen. Voraussetzung für einen Widerruf ist, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Dieser kann dann widerrufen werden, sofern in dem Vertrag eine wirksame Widerrufsklausel enthalten ist. Hat sich der Arbeitgeber dagegen die Freiwilligkeit vorbehalten, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch und ein Widerruf würde ins Leere gehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem neuen Urteil vom 30. Juli 2008 - Az. 10 AZR 606/07 - festgestellt, dass Widerruf- und Freiwilligkeitsvorbehalt sich gegenseitig ausschließen. Bei dem zugrunde liegenden Sachverhalt hatte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Weihnachtsgeldgratifikation geklagt; in ihrem Arbeitsvertrag war es geregelt, dass es sich bei der Zahlung der Weihnachtsgratifikation um eine stets widerrufliche, freiwillige Leistung handele, auf die kein Rechtsanspruch bestehe. Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht, da die Klauseln in dem Arbeitsvertrag nicht klar und eindeutig seien und daher unwirksam.
Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kann außerdem gem. § 308 Nr. 4 BGB unzulässig sein. Dies ist dann der Fall, wenn der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes bei mehr als 25 % liegt oder der Tariflohn unterschritten würde.
Letztlich muss die Gewährung einer Sonderzahlung dem Gleichbehandlungsgrundsatz genügen. Der Arbeitgeber darf also nicht bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern aus seinem Unternehmen bevorzugen bzw. benachteiligen, soweit kein sachlicher Grund dafür vorliegt.
Rechtsanwalt / Avvocato
Dott. Francesco Senatore
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