Kürzung von Gratifikationen

Unter einer Gratifikation versteht man eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird (z.B.: Weihnachts- und Urlaubsgeld, betriebliche Sonderzahlungen sowie Jubiläumszahlungen). Wenn ein Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander vorbehaltlos die Gratifikation gezahlt hat, entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Hierdurch erwirbt der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf die üblich gewordene Sonderzuwendung. Dieser Anspruch kann auch bei einer wirtschaftlichen Existenzgefährdung des Arbeitgebers nicht vorübergehend oder dauerhaft einseitig gekürzt bzw. gestrichen werden. Fehlt ein entsprechender Vorbehalt, durch den der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass es sich bei der Zahlung um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handelt, so sind zwar die Regeln der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzuwenden, jedoch ist die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers regelmäßig nicht Geschäftsgrundlage des Arbeitsvertrages (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004, Az.: 13.09.2004). Um die Gratifikation zu kürzen oder ganz zu streichen, muss der betroffene Arbeitgeber deshalb Änderungskündigungen aussprechen. Die Anforderungen, die an die Wirksamkeit solcher Änderungskündigungen gestellt werden, sind indes sehr hoch, denn auch bei einer angespannten Finanzlage ist der Arbeitgeber nicht generell berechtigt, Gratifikationsansprüche zu streichen, die nach den Regeln der betrieblichen Übung entstanden sind. Nach dem Urteil des BAG vom 01.07.1999 (Az.: 2 AZR 826/98) kann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen darin liegen, dass die Unrentabilität des Betriebes einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung - z.B. wegen Stilllegung des Gesamtbetriebes oder eines Betriebsteils - vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs- und Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb im Einzelfall nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr kompensierbare  Verluste entstehen, die absehbar zu einer nachhaltigen Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG, Urteil vom 11.10. 1989, Az.: 2 AZR 375/88). Fehlt ein solcher Sanierungsplan, so ist in aller Regel von der Unwirksamkeit der betreffenden Änderungskündigung auszugehen. Nach alledem sollte kein Arbeitnehmer die Kürzung oder Streichung von Gratifikationen widerspruchslos hinnehmen. Es empfiehlt sich vielmehr die Inanspruchnahme einer anwaltlichen Beratung.

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