Eine Arbeitnehmerin war als Produktionshelferin für Medientechnik mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beim Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt u.a. die folgenden Regelungen:
" .. Das Arbeitsverhältnis wird .. für die Dauer von vier Monaten zur Probe befristet abgeschlossen. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 7 Tagen gekündigt werden. Unterbleibt eine solche Kündigung, so läuft das Arbeitsverhältnis aus. Ein endgültiges Arbeitsverhältnis gilt nach Ablauf der Probezeit nur bei ausdrücklicher . Erklärung des Arbeitgebers als abgeschlossen.
Wird das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fortgesetzt, ist es von beiden Vertragspartnern mit einer Frist von 14 Tagen zum Monatsende kündbar. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss per Einschreiben erfolgen.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf am 31.10.2010, jedoch spätestens mit Ablauf des Monats, in dem dem Arbeitnehmer eine Rente . bewilligt wird, jedenfalls mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet."
Kurz vor dem 31. Oktober 2011 telefonierten die Parteien und sprachen über ein weiteres Tätigsein der Arbeitnehmerin. In der Folgezeit erbrachte die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung bis einschließlich 8. November 2010 in der Zweigstelle des Arbeitgebers in Hagen. Am 9.November 2010 überreichte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber über dessen Tochter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sowie eine Bescheinigung über eine bestehende Schwangerschaft. Die Arbeitnehmerin meint, ihr Arbeitgeber habe von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31. Oktober 2010 hinaus gewusst. Deshalb bestehe nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber bestreitet, davon gewusst zu haben, dass die Arbeitnehmerin weiterhin für ihn tätig war.
Der Streit zwischen den Parteien über die Befristung befand sich zwischenzeitlich beim Bundesarbeitsgericht und liegt nunmehr wieder beim Landesarbeitsgericht.
Das Gericht gab der Arbeitnehmerin Recht; eine Befristung liege nicht vor.
Der Arbeitsvertrag ist als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen, denn er ist zwischen den Parteien nicht ausgehandelt worden. Ein Vorlesen des Textes und abnicken durch den Vertragspartner reiche entgegen der Ansicht des Arbeitgebers nicht aus, um den Text nicht als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen.
Da der Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen sei, unterliege er auch einer Inhaltskontrolle.
Aus der Inhaltskontrolle ergibt sich, dass eine Befristung nicht wirksam vereinbart worden sei, denn die Vereinbarung über die Befristung sei unwirksam, weil sie eine überraschende Klausel darstellt.
Aus alledem ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ohne Befristung fortbesteht.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13.12.2012; 11 Sa 1206/12)
Vorinstanz: Arbeitsgericht Detmold; Urteil vom 16.03.2011; 8 Ca 5228/10)
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