Abfindung sichern!

Die Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist absolut unzutreffend! Seit dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber allerdings gemäß § 1 a KSchG die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen bereits im Kündigungsschreiben ein gesetzliches Abfindungsangebot zu machen. Erhebt der Arbeitnehmer im Anschluss daran keine Kündigungsschutzklage, so führt dies zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Angeboten ist jedoch Vorsicht geboten. Hintergrund ist nämlich oft das Wissen des Arbeitgebers, dass er im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zuweilen sehr viel höhere Abfindungen zahlen muss. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen eines Abwicklungsvertrages vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung zusichern lässt. Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R) wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Gemäß § 144 Abs. 1 SGB III wird dies mit einer Sperrfrist (12 Wochen!) beim Arbeitslosengeld sanktioniert. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung ist derzeit, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag als Prozessvergleich abzuschließen. Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist im Zweifel also nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn in ihren Durchführungsanweisungen geht die Arbeitsverwaltung davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst. Zur Kündigungsschutzklage ist Folgendes wissenswert: Diejenigen Arbeitnehmer, die dem Bestandsschutz des KSchG unterliegen, können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut gut daran, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege fast immer eine respektable Abfindung erstritten werden kann. Inwieweit dies gelingt, hängt in der Regel davon ab, welche Prognose das Arbeitsgericht hinsichtlich der (Un-) Wirksamkeit der angegriffenen Kündigung trifft. Dabei werden alle Kündigungsvoraussetzungen genau geprüft: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es nach § 126 BGB erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Bei einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten, welche im Individualarbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein können. Außerordentliche (zumeist fristlose) Kündigungen können grundsätzlich nur bei besonders krassem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Änderungskündigungen lassen hingegen den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt und verändern lediglich bestimmte Teile des Arbeitsvertrages. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet man verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung, des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs beruhen und erfordern grundsätzlich eine vorherige Abmahnung. Arbeitnehmer können personenbedingt gekündigt werden, wenn ihnen die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen oder geistigen Eigenschaften fehlen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es allerdings stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B. Stilllegung einer ganzen Abteilung). Grundsätzlich gilt: Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Sollte sich auf diesem Wege der Fortbestand des gekündigten Arbeitsverhältnisses nicht erreichen lassen, so muss dann zumindest um eine angemessene Abfindung "gekämpft" werden. Letztlich sind beim Thema "Abfindung" auch steuerliche Fragen zu beachten. Bislang waren Abfindungen gemäß § 3 Ziffer 9 EStG teilweise steuerfrei: "Steuerfrei sind Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses, höchstens jedoch 7.200 Euro. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 9.000 Euro, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendetund hat das Dienstverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 11.000 Euro." Ab dem Jahr 2006 entfällt nach den Plänen der großen Koalition dieser Steuerbefreiungstatbestand.

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