Equal-Pay-Klagen - eine Zusammenfassung

06.03.20121194 Mal gelesen
Die Autorin nimmt eine Zusammenfassung der Entwicklung der "Equal-Pay-Klagewelle" vom heutigen Standpunkt ausgehend von der BAG-Entscheidung am 14.12.2010 (Az: 1 ABR 19/10) vor.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) am 14.12.2010 (Az: 1 ABR 19/10) führte zu großer Verunsicherung unter den Personaldienstleistern und Anwendern des Tarifvertrags zwischen CGZP und dem Arbeitgeberverband AMP.

 

Mit einem guten Jahr Abstand zur wegweisenden Entscheidung des BAG lässt sich das Fazit ziehen, dass die weithin angekündigte Klagewelle von Leiharbeitnehmern, die nach dem Tarifvertrag der CGZP/AMP bezahlt wurden eingetreten ist. Anders als von den Klägern und den Gewerkschaften erhofft, wurden diese Verfahren allerdings keine Selbstläufer.

 

Den betroffenen Arbeitgebern standen und stehen vielmehr durchgreifende Argumente zur Verfügung und längst stellt die Aussetzung des Verfahrens, die anfänglich als scheinbar einzige Chance von den beklagten Unternehmen noch erkämpft werden musste, nur eine ungewollte Notlösung dar. Die Entwicklung in der Rechtsprechung der letzten Monate hat eine positive Wende für die Arbeitgeber genommen.

  

I. Die Aussetzung des Verfahrens

 

Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig ist, so hat das Gericht gemäß § 97 Abs. 5 ArbGG das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens auszusetzen.

 

Diese gesetzliche Bestimmung gibt dem erkennenden Gericht eindeutig vor, wie es sich zu verhalten hat, soweit es im Verfahren darauf ankommt, ob eine Vereinigung tariffähig ist. Gleichwohl sahen sich einige Gerichte dazu berufen, die Entscheidung über die Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit selbst zu treffen (Arbeitsgericht Münster, Urteil vom 13.05.2011 Az. 4 Ca 2557/10; Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 16.03.2011 Az. 8 Ca 18/11;  Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 04.05.2011 Az. 2 Ca 144/11).

 

Argumentiert wurde dabei, dass die Vorschrift des § 97 V ArbGG weitestgehend sinnlos wäre, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit einer Vereinigung nur für die Zeit nach der Verkündung der Entscheidung von Bedeutung wäre. (Arbeitsgericht Münster vom 13.05.2011 Az. 4 Ca 2557/10; Brors, AuR 2011, 138).

 

Dem ist im Allgemeinen zuzustimmen, die Entscheidung über die Tariffähigkeit hätte keine Auswirkungen auf die bereits vorher anhängigen Verfahren, wenn sie nur für die Zukunft gelten würde. Eine Aussetzung der Verfahren, um die Entscheidung abzuwarten, wäre nicht zielführend, wenn diese nicht übertragen werden könne.

 

In der vorliegenden Fallkonstellation greift dieses Argument jedoch nicht bzw. geht an der Sache vorbei.

 

Bei der BAG Entscheidung vom 15.11.2006 (10 AZR 665/05), auf die in diesem Zusammenhang verwiesen wird, handelt sich nicht um einen, mit der BAG-Entscheidung zur CGZP-Tarifunfähigkeit im Jahr 2010 vergleichbaren Fall. Im CGZP-Verfahren war von vornherein nur über den Zeitpunkt ab Verkündung des Beschlusses zu entscheiden. Die Antragsteller in diesem Verfahren hatten dem Gericht aufgegeben, nur die gegenwärtige Situation zu betrachten. Insoweit kann kraft Vorgabe des Entscheidungsrahmens eine Geltung für die Vergangenheit nicht enthalten sein. Der Beschluss aus dem Jahr 2010 weist insoweit die Besonderheit gegenüber dem aus dem Jahr 2006 aus, dass eine rückwirkende Entscheidung ausgeschlossen ist, weil das Gericht in seiner Entscheidungsfindung auf einen Zeitraum beschränkt war. In der Entscheidung aus dem Jahr 2006 war es das nicht, so dass dabei durchaus eine Wirkung auch für die Vergangenheit angenommen werden könnte.

  

II. Ausschlussfristen

 

Das Gericht hat dann grundsätzlich das Verfahren auszusetzen, wenn es für die Entscheidung auf die Tariffähigkeit der Vereinigung ankommt. Das ist dann nicht der Fall, wenn bereits an anderer Stelle die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen ist. So kommt es auf die Tariffähigkeit nicht an, wenn wirksame Ausschlussfristen vereinbart und abgelaufen sind.

 

Enthalten sind die Ausschlussfristen rglm. im Tarifvertrag und/oder im Arbeitsvertrag. Oftmals sind die Klauseln zweistufig formuliert. So hat der Vertragspartner seine Ansprüche zunächst außergerichtlich geltend zu machen und nach Ablehnung oder Nichterklärung diese vor Gericht durchzusetzen.

 

Spätestens seit dem klarstellenden BGH-Urteil vom 25.05.2005 (Az. 5 AZR 572/04), in dem eine jeweils dreimonatige Frist für beide Stufen als angemessen i.S.d. AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen erachtet wurde, steht auch der Maßstab für die Länge von Ausschlussfristen fest. Wobei die Stufen, soweit sie für sich genommen eine verständliche Regelung bilden, trennbar sind und nicht die gesamte Klausel unwirksam wird, wenn nur auf einer der beiden Stufen eine wirksame Frist vereinbart ist (sog. “Blue-pencil”-Entscheidung des BAG vom 12.03.2008, Az. 10 AZR 152/07).

 

Zur Berechnung der Frist galt es zunächst den Fristbeginn festzustellen. Wann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt, wurde unterschiedlich bewertet. Teilweise wurde angenommen (Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder Urteil vom 09.06.2011, Az. 3 Ca 422/11), aufgrund der unklaren Rechtslage könne der Fristbeginn erst nach der wegweisenden BAG-Entscheidung vom 14.12.2010 liegen. Zu folgen ist wohl der Ansicht, die auch vom LAG Chemnitz und LAG Düsseldorf vertreten wird (Urteil vom 23.08.2011, Az. 1 Sa 322/11; Urteil vom 08.12.2011, Az. 11 Sa 852/11,) und die auf den Wortlaut der Ausschlussfristenklausel abstellt, nach dem regelmäßig die Frist ab Fälligkeit der Ansprüche zu laufen beginnt. Hierbei ist im zugrunde liegenden Fall zu ermitteln, wann die monatlichen Lohnzahlungen fällig wurden und wann entsprechend die Ausschlussfrist endete.

 

Bei einer wirksam arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist konnten demnach rglm. Ansprüche nur aus den letzten drei Monaten geltend gemacht werden, Forderungen aus vorhergehenden Jahren waren ausgeschlossen.

 

Sind wirksame Individualvereinbarungen nicht vorhanden, ist auf die Ausschlussfristklausel im CGZP-Tarifvertrag zurückzugreifen, gleichwohl dieser möglicherweise unwirksam ist. Da es bei der Inbezugnahme eines Tarifvertrags nichts auf dessen Wirksamkeit ankommt, kann auch auf nachwirkende, unwirksam gewordene oder von Anfang an unwirksame Tarifverträge Bezug genommen werden. Durch die Inbezugnahme des Tarifvertrags wirkt dieser anders als bei Mitgliedschaft in den tarifschließenden Vereinigungen nicht von außen auf das Arbeitsverhältnis sondern gelten die Regelungen so, als wären sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt.

 

Dieses Prinzip ist in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung mehrfach bestätigt. Der BAG-Entscheidung vom   22.01.2002 (Az. 9 AZR 601/00) lässt sich dazu folgendes entnehmen:

 

"Das genannte in Bezug genommene Tarifwerk ist für das Arbeitsverhältnis ohne weiteres maßgeblich, wenn es sich um fachlich einschlägige i.S.d. § 1 TVG Tarifverträge handelt. ... Wäre die CGM nicht tariffähig, läge zwar ein "fehlerhafter" Tarifvertrag vor. Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch auf fehlerhafte Tarifverträge verweisen. Dem steht der Auslegungsgrundsatz nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen wollen, wie er auch tarifrechtlich gilt." 

  

III. CGZP-Tarifunfähigkeit in der Vergangenheit

 

Maßgeblich für das Schicksal der bislang ausgesetzten Verfahren wird die Entscheidung über die Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit sein. 

 

Das LAG Berlin-Brandenburg hat der CGZP die Tariffähigkeit mit derselben Begründung wie zuvor das BAG für die Vergangenheit aberkannt (LAG Berlin-Brandenburg, Az. 24 TaBV 1285/11). Es hat die Rechtsbeschwerde und damit den Weg zum BAG nicht zugelassen. Allerdings wurde bereits Nichtzulassungsbeschwerde von den Parteien eingelegt, über die eine Entscheidung noch aussteht. Ist sie erfolgreich, wird schlussendlich das BAG das letzte Wort sprechen. Anderenfalls ist die Entscheidung des LAG maßgeblich.

 

Diese ist umso interessanter, als sie die Folgen des Beschlusses mehr in den Vordergrund rückt.

 

Dass die Tarifverträge unwirksam sind und demgemäß Lohn nach dem equal-pay-Prinzip an die betroffenen Arbeitnehmer zu zahlen ist, wenn der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen wird, wurde bisher als Selbstverständnis betrachtet. Genau diesem Punkt stellt das Gericht nun jedoch in Frage, in dem es deutlich macht, nicht darüber entschieden zu haben, ob die Anwender des CGZP-Tarifvertrags auf die Wirksamkeit vertrauen durften. Dieser Punkt ist nach Ansicht des Gerichts in den Verfahren auf Lohnnachzahlungen zu klären. 

 

Ähnliches war vom Arbeitsgericht Berlin als erste Instanz im Verfahren zur Frage der Tarifunfähigkeit der CGZP in der Vergangenheit zu vernehmen. In seinen Entscheidungsgründen (30.05.2011, Az. 29 BV 13947/10) führt es aus, es habe nicht über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit von Tarifverträgen zu entscheiden sondern einzig die Tariffähigkeit der CGZP. Daraus lässt sich ableiten, dass allein die Tarifunfähigkeit der CGZP durchaus nicht zwangsläufig zur Rückabwicklung des Tarifvertrags führt.

 

Die befürchtete Rückwirkung der CGZP-Tarifunfähigkeit hätte dann seine Wirkung verloren, wenn sie zwar bestätigt wird, die Rechtsfolgen daraus aber aufgrund von Vertrauensschutzaspekten nicht eintreten.  

  

IV. Vertrauensschutz

 

Das Argument des Vertrauensschutzes wurde in der bisherigen Diskussion ohne weiteres abgetan. Vertrauensschutz im Arbeitsrecht sei nicht anerkannt und könne in diesem Fall keinen Einfluss nehmen. Grundlage dieser Meinung war vielfach die Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 (Az. 10 AZR 665/05), in der das Gericht ausgeführt, Vertrauen in die Tariffähigkeit einer Vereinigung sei nicht schutzwürdig.

 

Auf den Fall der CGZP-Tariffähigkeit kann die genannte Entscheidung jedoch nicht übertragen werden, da beide Fälle nicht miteinander vergleichbar sind. Im Jahr 2006 lehnte das Gericht Vertrauensschutz ab, weil keine Leistungen auf der Grundlage des gegenständlichen Tarifvertrags ausgetauscht wurden und somit keine Rückabwicklung erfolgen musste. Anders im Fall der CGZP-Tarifunfähigkeit. Auf der Grundlage dieses MTV wurden vermutlich hunderttausende Arbeitsverhältnisse durchgeführt, deren Rückabwicklung unverhältnismäßig hohen Aufwand, wenn nicht sogar die Insolvenz zahlreicher Unternehmen zur Folge hätte.

 

Dieser Aspekt war vom BAG im Jahr 2006 nicht zu beachten. Vielmehr nutzte das Gericht den Umstand der Nichtanwendung des Tarifvertrags als Argument gegen den Vertrauensschutz. Daraus zu schlussfolgern, das BAG hätte im Jahr 2006 anders entschieden, wenn der gegenständliche MTV angewandt worden wäre, ist Mutmaßung und Spekulation. Gleichwohl macht das BAG durch seine Argumentation deutlich, dass die praktische Durchführung des Tarifvertrags durchaus bedeutsam ist.   

 

Auch die Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag begründet Vertrauensschutz in dieser Angelegenheit. Die Lehre besagt, dass aufgrund des für wirksam gehaltenen und jahrelang beanstandungsfrei angewandten Tarifvertrags und den unlösbaren Rückabwicklungsschwierigkeiten, der Tarifvertrag nur für die Zukunft keine Wirkung mehr entfalten können soll.

 

Der Grundgedanke ist weitgehend anerkannt und findet auch für andere in Vollzug gesetzte Dauerschuldverhältnisse Anwendung. So gilt er ebenfalls u.a. für das fehlerhafte Arbeitsverhältnis. Die Schwierigkeit der Rückabwicklung der betroffenen Verträge resultiert aus der Unwiederbringbarkeit der Arbeitsleistung und der Auferlegung von Handlungsverpflichtungen, die nachträglich nicht mehr erfüllbar sind.

 

So ist das Zeitarbeitsunternehmen daran gehindert, rückwirkend seine Gewinnmargen neu zu berechnen und mit dem Kundenunternehmen neu zu verhandeln. Die Abwicklung kann sich nur einseitig auf die Nachzahlung von Lohnforderungen richten, da dies die einzig durchsetzbare Handlung ist. Dass die vertraglichen Vereinbarungen mit dem Kundenunternehmen, dem Entleiher maßgeblich auf den zu zahlenden Arbeitnehmerlohn beruhen und das Zeitarbeitsunternehmen anders kalkuliert hätte, soweit der Tarifvertrag nicht angewandt worden wäre, bleibt außer Betracht. Darüber hinaus hätte das Zeitarbeitsunternehmen womöglich manche Arbeitnehmer gar nicht beschäftigt und diese wären in der Arbeitslosigkeit verblieben, was die Sozialkassen belasten hätte. Insoweit werden die Einseitigkeit der Lohnnachzahlungen bzw. die unlösbaren Schwierigkeiten deutlich, die mit einer Rückabwicklung von Arbeits- oder Tarifverträgen verbunden ist.

 

Unterstützung erhalten die Befürworter des Vertrauensschutzes nun von einigen Sozialgerichten. Diese haben nicht über Equal-Pay-Klagen zu entscheiden, wohl aber über die Rechtmäßigkeit von Nachzahlungsbescheiden der Sozialversicherungsträger, die die bei Erhöhung von Lohnzahlungen ebenfalls steigenden Sozialversicherungsbeiträge eintreiben.

 

So entschied das SG Hamburg mit Beschluss vom 18.11.2011 (Az. S 51 R 1149/11 ER), dass im gegenständlichen Fall dem Zeitarbeitsunternehmen vorläufiger Rechtsschutz zu gewähren ist und hob die sofortige Vollziehung des Nachzahlungsbescheids auf.

 

Als Begründung führt das Gericht aus, es bestünden ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Beitragsbescheids und ein Erfolg des Rechtsbehelfs in der Hauptsache sei wahrscheinlich. Das BAG habe die Tarifunfähigkeit der CGZP bislang nur gegenwartsbezogen festgestellt. Für den vorliegend relevanten Prüfungszeitraum sei diese Frage damit noch nicht rechtskräftig geklärt, sodass nicht feststehe, ob die in der Vergangenheit von der CGZP geschlossenen Tarifverträge tatsächlich unwirksam seien und damit eine Nachverbeitragung berechtigterweise erfolgen könne.

 

In weiteren SG-Entscheidungen wurde ebenfalls den Zeitarbeitsunternehmen Recht gegeben. So entscheid das SG Dortmund mit Beschluss vom 23.01.2012 (Az. S 25 R 2507/11 ER) , dass eine Nachforderung nicht geltend gemacht werden kann, wenn in der Vergangenheit für den betreffenden Zeitraum bereits eine Betriebsprüfung durchgeführt wurde und hierüber ein bestandskräftiger Bescheid vorliegt. Dieser müsse zunächst mit Wirkung für die Vergangenheit zurückgenommen werden, bevor für den gleichen Zeitraum ein neuer Bescheid erlassen werden könne. Die Rücknahme bestandskräftiger Bescheide erfolgt nach § 45 SGB X und darf nur unter Beachtung von Vertrauensschutz vorgenommen werden, sodass im Falle einer Rücknahme der Vertrauensschutz bereits gesetzlich geregelt ist.

 

Deutlich wird in diesem Verfahren das oben beschriebene Auseinanderfallen der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft und der Rückabwicklung des Tarifvertrags. Das SG Dortmund erklärt in seinem Beschluss ausdrücklich, die Deutsche Rentenversicherung Bund sei berechtigt, von Zeitarbeitsunternehmen Sozialversicherungsbeiträge nach zu erheben, soweit diese ihre Arbeitnehmer bislang auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen bezahlt haben. Nur könne ein bestandskräftiger Bescheid nicht ohne weiteres umgangen werden.

 

Das SG Detmold hat in seinem Beschluss vom 18.01.2012 (Az. S 16 R 1435/11 ER) moniert, dass die Sozialversicherungsträger den Nachforderungsbetrag eines Zeitarbeitnehmers geschätzt haben ohne detailliert nachzuweisen, dass die Ermittlung der Arbeitsentgelte bzw. der Entgeltdifferenz der Zeitarbeitnehmer nicht oder nicht ohne verhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand durchgeführt werden konnte. Nach Ansicht des Gerichts, erging die Einladung des Sozialversicherungsträgers an das Zeitarbeitsunternehmen zur Vereinbarung verwaltungspraktischer Lösungen nur, um grundsätzlich erforderliche und umfangreiche Ermittlungen des Sozialversicherungsträgers zu vermeiden.

 

Die weitere Entwicklung, insbesondere die Entscheidungen in den ausgesetzten Equal-Pay-Verfahren bleibt abzuwarten. Eines kann jedoch schon jetzt gesagt werden, die Grundsätze zum Vertrauensschutz ignorieren, können die Gerichte nicht mehr.