Weihnachtsgeld – welche Wünsche werden wahr?

07.12.2010586 Mal gelesen

Weihnachtsgeld ist eine finanzielle Sonderzuwendung (Gratifikation), die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer um die Weihnachtszeit gewährt. Meistens geschieht dies durch Zahlung eines (anteiligen) dreizehnten Gehalts, zusammen mit dem Novembergehalt. Für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld ein wichtiger Bestandteil ihrer finanziellen Planung, da gerade um den Jahreswechsel zusätzliche finanzielle Belastungen anstehen (Weihnachtsgeschenke, jährliche Versicherungsbeiträge). Aus diesem Grunde können im Zusammenhang mit der Zahlung des Weihnachtsgelds schnell Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber/Arbeitnehmer entstehen, wenn der wohlige Finanzsegen ausbleibt.

 

Anspruch auf Weihnachtsgeld?

 

Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Der Anspruch kann sich aber ergeben aus:

 

-        einem einschlägigen Tarifvertrag;

-        einer einschlägigen Betriebsvereinbarung;

-        aus dem Arbeitsvertrag selbst;

-        aus einer so genannten betrieblichen Übung oder

-        aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag

 

Ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld grundsätzlich besteht oder nicht, ist relativ unproblematisch, wenn eine schriftliche Vereinbarung, beispielsweise im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht. Allerdings gibt es auch hier häufig Konfliktpotential.

 

Ist die Zahlung des Weihnachtsgeldes an keine besonderen Bedingungen geknüpft, so gilt der Grundsatz, dass bei reduzierter Arbeitsleistung (z.B. krankheitsbedingte Fehlzeiten) sich automatisch auch die Höhe des Weihnachtsgelds reduziert. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, entschieden, dass das 13. Gehalt vollständig entfällt, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krankheitsbedingt abwesend war (BAG, Urteil vom 21.3.2001, 10 AZR 28/00).

 

Der Arbeitgeber ist aber auch berechtigt, die Zahlung an bestimmte Voraussetzungen zu knüpfen. Eine Voraussetzung kann beispielsweise sein, dass der Arbeitnehmer keine übermäßigen Fehlzeiten aufweist, auch wenn diese krankheitsbedingt sind (Vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2010, 6 Sa 723/09).

 

Die Gewährung oder Bemessung des Weihnachtsgelds kann grundsätzlich auch von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Allerdings müssen in diesem Fall die einzelnen Bedingungen, nach denen sich die Gewährung oder Bemessung richtet, so klar formuliert sein, dass eine gleichmäßige Behandlung der Arbeitnehmer gesichert ist (Vergleiche LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.05.2000, 4 Sa 431/99).

 

Üblich ist auch eine Bedingung, nach der das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Stichtag, z.B. am nächsten Quartalsende im neuen Jahr oder bei Zahlung des Weihnachtsgeldes, noch bestehen bzw. ungekündigt sein muss. Auf diese Art und Weise soll der Arbeitnehmer an das Unternehmen gebunden werden.

 

Betriebliche Übung

 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) versteht man unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers. Hieraus kann der Arbeitnehmer schließen, dass ihm eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird stillschweigend auf eine Willenserklärung geschlossen, die auch vom Arbeitnehmer stillschweigend angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, beurteilt sich danach, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (Vergleiche BAG, Urteil vom 28.06.2006, 10 AZR 385/05).

 

Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen die Arbeitnehmer auch zukünftige Leistungen vom Arbeitgeber erwarten dürfen, gibt es nicht. Für jährlich an die gesamte Belegschaft gezahlte Gratifikationen besteht allerdings die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt (Vergleiche BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07).

 

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Enthält eine Gratifikationszusage einen Vorbehalt, dass Ansprüche für die Zukunft auch aus wiederholten Zahlungen nicht hergeleitet werden können, dann schließt dieser Vorbehalt nicht nur Ansprüche für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus. Der Arbeitgeber ist aufgrund eines solchen Vorbehaltes jederzeit frei, erneut zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewähren will (Vergleiche BAG, Urteil vom 05.06.1996, 10 AZR 883/95).

 

Die Möglichkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts hilft dem Arbeitgeber allerdings nur dann, wenn noch keine betriebliche Übung entstanden ist. Denn hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch (Vergleiche BAG, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08).

 

Gleichbehandlungsgrundsatz

 

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer grundlos von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausnehmen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hat (Vergleiche BAG, Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08). Arbeitnehmer, die unzulässigerweise beim Weihnachtsgeld übergangen wurden, haben daher ebenfalls einen Anspruch auf entsprechende Zahlung. Entscheidend ist aber, ob die Nichtberücksichtigung bestimmter Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt ist oder nicht.

 

So liegt zum Beispiel keine Benachteiligung von Frauen vor, wenn der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlt, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit ruht (BAG, Urteil vom 12.01.2000, 10 AZR 840/98).

 

Will ein Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Angestellten stärker an sein Unternehmen binden und gewährt er ihnen deshalb eine höhere Jahressonderzuwendung als seinen gewerblichen Arbeitnehmern, so haben die gewerblichen Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf die höhere Zuwendung aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung (Vergleiche BAG, Urteil vom 19.03.2003, 10 AZR 365/02).

 

Dagegen liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber die Zahlung einer Sonderzahlung davon abhängig macht, ob der Arbeitnehmer vorher einer Erhöhung der Wochenstundenzahl ohne Entgeltausgleich zugestimmt hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer, der einer Erhöhung der Wochenstundenzahl nicht zugestimmt hat, die restlichen Voraussetzungen der Sonderzahlung erfüllen kann (Vergleiche BAG, Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08).

  

 29.11.2010 (Rechtsanwalt Ralf Koch)