I. Einleitung
Der Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Unternehmen soll ein Gegengewicht zur Machtstellung des Arbeitgebers bilden und den Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnen, auf Augenhöhe an der Gestaltung der betriebsinternen Organisation teilzuhaben. Dabei kann es innerhalb einer durch arbeitsteilige Organisation geprägten kollektiven Ordnung nicht darum gehen, vorrangig Individualinteressen des Einzelnen zu verfolgen. Vielmehr soll der Betriebsrat einen Ausgleich zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmerinteressen finden und gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt dabei die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch ein komplexes System aus Informations-, Anhörungs-, Beratungs-, Einspruchs- und Initiativrechten.
Das BetrVG gilt grundsätzlich für alle Betriebe der Privatwirtschaft. Für die Einrichtung eines Betriebsrats sieht das Gesetz eine Mindestanzahl von fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern vor, von denen drei wählbar sein müssen.
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern aus einer Person, mit bis zu 50 Arbeitnehmern aus drei Mitgliedern und mit bis zu 100 Arbeitnehmern aus fünf Mitgliedern. Gewählt wird der Betriebsrat in einem Turnus von vier Jahren in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai. Wahlberechtigt sind dabei die Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Zum Betriebsratsmitglied wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb sechs Monate angehören.
Die Rechte des Betriebsrats sind in zwei grundlegende Beteiligungsarten aufgeteilt. Dem Betriebsrat stehen die Mitbestimmung und die Mitwirkung zu.
Die Beteiligungsarten unterscheiden sich dahingehend, dass der Arbeitgeber in Materien, für die das BetrVG die Mitbestimmung des Betriebsrats vorsieht, nicht ohne seine Zustimmung handeln kann. Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht. Die Angelegenheiten, in denen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, werden im BetrVG ausdrücklich aufgeführt. Dazu gehören z.B. Fragen der täglichen Arbeitszeit, allgemeine Urlaubsgrundsätze, Regelungen zur Auszahlung des Arbeitsentgelts und weiteres mehr.
Demgegenüber ist der Betriebsrat in allen anderen Angelegenheiten in Form von Beratung, Anhörung und Unterrichtung zu beteiligen. Ihm soll dabei die Möglichkeit gegeben werden, seinen Standpunkt zur erläutern und Anregungen und Einwendungen vorzubringen. Die Entscheidung trifft der Arbeitgeber allein. Es gilt insoweit der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Bei Entscheidungen über personelle Einzelmaßnahmen besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn das Unternehmen mind. zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Als personelle Einzelmaßnahmen gelten insbesondere die Einstellung, die Eingruppierung sowie die Versetzung.
II. Zuordnung des Leiharbeitnehmers
Der Leiharbeitnehmer wird betriebsverfassungsrechtlich dem Verleihunternehmen zugeordnet. Obgleich er nach der Natur seines Arbeitsverhältnisses, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb des Entleihers erbringt, hat das keine Auswirkungen auf die Betriebszugehörigkeit. Eine doppelte Betriebszugehörigkeit gibt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht.
Daraus folgt u.a., dass bei Berechnung der Schwellenwerte nach dem BetrVG für die Betriebsratsfähigkeit des Einsatzunternehmens, für die Anzahl der Betriebsratssitze sowie die Anzahl der von der Arbeitsleistung freizustellenden Betriebsratsmitglieder die eingesetzten Leiharbeitnehmer nicht zum Personal des Entleihers gerechnet werden.
III. Rechte des Leiharbeitnehmers
1. Wahlrecht
Der eingesetzte Leiharbeitnehmer hat ein aktives Wahlrecht im Entleihbetrieb. Er darf an Betriebsratswahlen im Einsatzunternehmen als Wahlberechtigter teilnehmen, wenn sein Einsatz länger als drei Monate dauert. Für die Berechnung der Einsatzdauer gilt der Tag der Stimmabgabe zur Betriebsratswahl als Stichtag. Zur Ermittlung der Überlassungsdauer ist auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abzustellen. Eine Verlängerung der vereinbarten Überlassungsdauer ist nur dann zu berücksichtigen, wenn sie vor dem Stichtag erfolgt. Ein rückwirkend eintretendes Wahlrecht des Leiharbeitnehmers ist nicht möglich.
Problematisch ist in diesem Zusammenhang die Frage, ob ein Wahlrecht für Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb besteht, wenn der Leiharbeitnehmer nicht namentlich benannt ist und der Verleiher sich ein Austauschrecht vorbehalten hat. In diesem Fall ist keine Konkretisierung eingetreten, d.h. die Pflicht des Zeitarbeitsunternehmens auf Überlassung eines Leiharbeitnehmers hat sich durch die Auswahl und Überlassung des einzelnen Arbeitnehmers nicht auf diesen beschränkt sondern gilt generell für die Dauer des Überlassungszeitraums fort.
Dem Entleihunternehmen droht im Fall einer fehlerhaften Beteiligung oder Nichtbeteiligung eines Wahlteilnehmers die Anfechtung der Betriebsratswahl, soweit der Fehler Auswirkungen auf das Wahlergebnis hat. Entscheidend dabei ist die Vorhersehbarkeit des Austauschs. Soweit die geänderte Wahlberechtigung nicht absehbar war, führt dies nicht zu einer nachträglichen Anfechtbarkeit der Wahl.
Ein passives Wahlrecht steht dem Leiharbeitnehmer indes nicht zu, d.h. er kann sich nicht im Entleihbetrieb in den Betriebsrat wählen lassen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht in § 14 Abs. 2 Satz 1 eine ausnahmslose Regelung dafür vor.
Dies folgt zum einen aus der Betriebszugehörigkeit der Wahlberechtigten. Diese besteht nicht für Leiharbeitnehmer, da sie die Voraussetzung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsinhaber nicht erfüllen. Eine Eingliederung in den Betrieb, wie sie zur Erbringung der Arbeitsleistung regelmäßig auch mit Leiharbeitnehmern vorgenommen wird, genügt nicht.
Zum anderen sollen durch die Regelung die Kontinuität und Funktionalität des Betriebsrats geschützt werden. Der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs hätte es in der Hand, die Mitgliedschaft gewählter Leiharbeitnehmer im Betriebsrat jederzeit zu beenden, indem er deren Abberufung durch den Verleiher veranlasst. Dadurch wäre auch die Unabhängigkeit des Betriebsrats in weit höherem Maße gefährdet als bei der Besetzung mit Stammarbeitnehmern.
Obgleich eine Höchstüberlassungsdauer weggefallen ist, werden Leiharbeitnehmer darüber hinaus häufig nur vorübergehend und für relativ kurze Zeit im Entleihbetrieb tätig.
Außerdem beruht der Ausschluss der Leiharbeitnehmer vom passiven Wahlrecht im Entleiherbetrieb auch darauf, dass der Betriebsrat des Entleihbetriebs in wesentlichen Bereichen der Mitbestimmung für die Belange der Leiharbeitnehmer nicht zuständig ist.
Ferner werden mögliche Schwierigkeiten, die mit einer Doppelmitgliedschaft im Betriebsrat des Verleihers und den Entleihers verbunden wären, verhindert.
Die Aufstellung zur Betriebsratswahl im Verleiherbetrieb ist problemlos möglich, soweit das Zeitarbeitsunternehmen über die erforderliche Anzahl an Arbeitnehmern verfügt und die weiteren, in der Einleitung aufgeführten Voraussetzungen erfüllt sind.
2. Rechte im Verleihbetrieb
Aus der Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Verleihbetrieb ergeben sich die, im BetrVG für die Arbeitnehmer enthaltenen Rechte.
Der Leiharbeitnehmer hat demnach im Verleihunternehmen
- das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat,
- er kann an Betriebsversammlungen teilnehmen,
- die Sprechstunden des Betriebsrats aufsuchen,
- er hat ein Unterrichtungs- und Erörterungsanspruch hinsichtlich seiner Tätigkeit im Betrieb,
- er hat ein Anhörungs- und Erörterungsrecht hinsichtlich betrieblicher Maßnahmen, die seine Person betreffen,
- er kann Einsicht in seine Personalakte nehmen und
- hat ein Vorschlags- und ein Beschwerderecht.
Soweit der Leiharbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig ist, hat ihn der Entleiher für die Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten von der Arbeitspflicht freizustellen.
3. Rechte im Entleihbetrieb
Für die Rechte des Leiharbeitnehmers hinsichtlich der Inanspruchnahme des Betriebsrats des Entleihunternehmens sieht das AÜG eine Regelung vor. Genannt werden darin insbesondere
- das Recht, Sprechstunden des Entleiher-Betriebsrats aufzusuchen,
- Unterrichtungs- und Erörterungsansprüche gegenüber dem Entleiher,
- Anhörungs-, Vorschlags- und Beschwerderecht des Leiharbeitnehmers.
Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es können durch Rechtsprechung und Praxis dem Leiharbeitnehmer weitere, individuelle Rechte nach dem BetrVG zuerkannt werden.
Insbesondere schließen sich die Wahrnehmung von Rechten gegenüber dem Betriebsrat im Entleihbetrieb und im Verleihbetrieb nicht aus. Damit wird der besonderen Stellung des Leiharbeitnehmers Rechnung getragen, der als Arbeitnehmer des Verleihers ihm gegenüber andere Rechte geltend machen wird, als gegenüber dem Entleiher, bei dem er die tatsächliche Arbeitsleistung erbringt. So wird der Verleiher vielfach gar nicht in der Lage sein, z.B. die Unterrichtungspflichten hinsichtlich der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers im Entleihbetrieb zu erfüllen. Gleichzeitig kann der Entleiher keinen Einfluss auf die Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in die Entgeltgruppe des einschlägigen Tarifvertrags beim Verleiher nehmen.
IV. Beteiligungsrechte des Entleiher-Betriebsrat
Wie oben bereits dargestellt, ist der Betriebsrat generell an personellen Einzelmaßnahmen zu beteiligen, worunter auch die Einstellung zählt.
Eine Einstellung wird immer dann vorgenommen, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern die vorgesehenen Tätigkeiten zu verrichten. Vor diesem Hintergrund wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern im Betrieb als Einstellung klassifiziert. Demgemäß besteht für den Betriebsrat im Entleihunternehmen ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Einsatzes von Zeitarbeitern. Dies ist heute auch durch das AÜG ausdrücklich klargestellt.
Soll ein zunächst überlassener Arbeitnehmer in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden, stellt dies ebenfalls eine personelle Einzelmaßnahme dar, bei der der Entleiher-Betriebsrat zu beteiligen ist.
Für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts, hat der Entleiher dem Entleiher-Betriebsrat alle relevanten Informationen zu geben. Dazu zählen
- die Anzahl der Leiharbeitnehmer,
- die Einsatzdauer,
- der vorgesehene Arbeitsplatz,
- die Art der Tätigkeit,
- die Arbeitszeit,
- die Qualifikation der Leiharbeitnehmer,
- Angaben zur Person des Leiharbeitnehmers soweit diese dem Entleiher bekannt sind,
- die Auswirkungen des Einsatzes z.B. hinsichtlich der Sozialräume oder des Aufwands für Beaufsichtigung und Einweisung,
- die Vorlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags einschließlich der Erklärung des Verleihers, über eine ordnungsgemäße Erlaubnis zu verfügen, jedoch ohne Einsicht in die Höhe der Überlassungsvergütung sowie
- Informationspflichten zur Änderungsmitteilung des Verleihers hinsichtlich des Wegfalls der Überlassungserlaubnis.
Während des Einsatzes der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers hat der Betriebsrat insoweit Beteiligungsrechte als die Regelungsmaterie an die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb anknüpft. Das heißt bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit, der Ordnung im Betrieb, der betrieblichen Arbeitszeiten usw. stehen dem Entleiher-Betriebsrat Beteiligungsrechte auch hinsichtlich der überlassenen Arbeitnehmer zu.
Weiterhin sieht das BetrVG einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz der Arbeitnehmer des Betriebs vor. Davon nicht umfasst sind die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen, da die Leiharbeitnehmer gerade nicht in einen Beschäftigungsverhältnis zum Entleiher stehen. Jede sonstige Diskriminierung, die nicht aufgrund der Sonderstellung durch den Leiharbeitnehmerstatus gerechtfertigt ist, wird durch das BetrVG untersagt.
Die gesetzlich verankerte Förderungspflicht des Arbeitgebers gegenüber den, für ihn tätigen Arbeitnehmern kommt insbesondere bei längerfristigen Überlassungen auch gegenüber Leiharbeitnehmern zum Tragen.
Soweit soziale Angelegenheiten kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber voraussetzen sondern lediglich an die Eingliederung als Betrieb tätige Person anknüpfen, sind auch diese von den Beteiligungsrechten des Entleiher-Betriebsrats umfasst.
Im Falle von gesetzeswidrigem Verhalten oder groben Verletzungen und wiederholten, ernsthaften Störungen des Betriebsfriedens durch den Leiharbeitnehmer, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Abberufung des Leiharbeitnehmers verlangen.
V. Beteiligungsrechte des Verleiher-Betriebsrat
Aus der generellen Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Verleihunternehmen folgt die Zuständigkeit des Verleiher-Betriebsrats für die Belange des Leiharbeitnehmers.
Demnach stehen dem Verleiher-Betriebsrat hinsichtlich des Leiharbeitnehmers die eingangs erläuterten Beteiligungsrechte im Verleihunternehmen zu.
Aufgrund der Besonderheit der Arbeitnehmerüberlassung, das der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb des Entleihers erbringt, unterliegen die Beteiligungsrechte des Verleiher-Betriebsrats Beschränkungen. Er ist dann nicht zuständig, wenn seine Entscheidungen Einfluss auf die betrieblichen Abläufe im Entleihbetrieb haben.
Lediglich bei der Anordnung von Überstunden der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb, steht dem Verleiher-Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, soweit die Erbringung von Überstunden bereits vor der Überlassung feststeht.
Sofern im Verleihunternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden und dem Verleiher-Betriebsrat somit ein Mitbestimmungsrecht in personellen Einzelmaßnahmen zukommt, ist dies in der Praxis überwiegend bei Einstellungen von Personal und dessen Eingruppierung in die Entgeltgruppe des angewendeten Tarifvertrags von Bedeutung. Ebenfalls unterliegt jede später erfolgende Umgruppierung des Leiharbeitnehmers z.B. bei Erwerb einer höheren Qualifikation oder der Überlassung zu einer anderen Tätigkeit der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Darüber hinaus stehen dem Verleiher-Betriebsrat alle weiteren, dem BetrVG bekannten Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu, soweit die Regelungsmaterie nicht der genannten Beschränkung aufgrund der Zuständigkeit des sachnäheren Entleiher-Betriebsrats unterliegt.
VI. Arbeitskampf
Das Recht auf Durchführung oder Beteiligung an einem Streik als Arbeitskampfmaßnahme zur Durchsetzung tariflicher Regelungen steht dem Leiharbeitnehmer nur gegenüber dem Verleiher und nur im Verleiherbetrieb zu.
Das AÜG besagt, dass der im Entleihbetrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer seine Arbeit niederlegen kann, wenn der Entleihbetrieb bestreikt wird. Darauf hat ihn der Verleiher hinzuweisen.
Teilnehmen darf der Leiharbeitnehmer an einem Streik im Entleihbetrieb nicht, da ihn der dort angestrebte Tarifvertrag nicht betrifft. Beteiligt er sich gleichwohl an der Arbeitskampfmaßnahme, verletzt er seine Leistungspflicht gegenüber dem Entleiher und dem Verleiher und macht sich gegenüber beiden schadenersatzpflichtig. Es kommt eine fristlose Kündigung des Leiharbeitnehmers in Betracht und der Entleiher kann vom Verleiher den unverzüglichen Austausch des Leiharbeitnehmers verlangen, denn seine Weiterbeschäftigung ist regelmäßig nicht zumutbar.
Verbleibt der Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb und macht nicht von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch, ist er zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet.
Die Vergütungspflicht des Entleihers entfällt nicht, soweit der Verleiher ihm einen leistungsfähigen und leistungsbereiten Arbeitnehmer überlassen hat. Dass der Entleiher diesen aufgrund des Arbeitskampfes nicht einsetzen kann, unterfällt dem Arbeitgeberrisiko und berührt die Vergütungspflicht nicht.
