Nicht nur für Führungskräfte der höchsten Management-Ebenen, auch für normalsterblich Beschäftigte können Bonuszahlungen einiges Gewicht am Arbeitsentgelt haben – auch wenn heute zum Beispiel der klassische Akkordlohn am Fließband nur noch für wenige Arbeitnehmer das Regelmodell ist, haben Bonus-Versprechen in Zeiten zunehmender Flexibilisierung und Leistungsmessung doch den Sinn, erfolgreiches Arbeiten zu honorieren.
Wie ist die Bonuszahlung rechtlich definiert?
Allgemein wird unter einem Bonus oder einer Prämie eine Leistung des Arbeitgebers verstanden, die eine individuelle Leistung des Arbeitnehmers honoriert oder die Beschäftigten an den wirtschaftlichen Ergebnissen einer Abteilung, des Betriebes oder Unternehmens beteiligt. Eine gesetzliche Definition des „Bonus“ oder der „Prämie“ besteht nicht – der Begriff kann also beispielsweise ebenso freiwillige Leistungen eines Arbeitgebers umfassen wie Bonuszahlungen, zu denen sich das Unternehmen rechtsverbindlich verpflichtet hat.
Was ist der Freiwilligkeitsvorbehalt?
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt regelt als Teil des Arbeitsvertrags, dass dem Arbeitnehmer aus der Gewährung einer Prämie kein Rechtsanspruch auf zukünftige Bonuszahlungen erwachsen soll. Dies hat folgenden Hintergrund: Im Arbeitsverhältnis haben nicht nur ausdrückliche Vereinbarungen durch den Arbeits- oder einen Tarifvertrag rechtlich bindende Wirkung. Auch durch eine sogenannte „betriebliche Übung“ können verbindliche Ansprüche entstehen. Ein Beispiel kann etwa ein in jedem Jahr in erwartbarer Höhe ausgezahltes Weihnachtsgeld sein, zu dem nichts weiter vereinbart wird. Kann der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass sich daran nichts ändert, wird diese Prämie zur Pflicht aus „betrieblicher Übung“. Will der Arbeitgeber aus einer solchen Pflicht wieder herauskommen, kann er – abgesehen von einem freiwilligen Änderungsvertrag – dem Arbeitnehmer nur den gesamten Arbeitsvertrag mit dem Angebot kündigen, ihn ohne die Prämienpflicht neu abzuschließen (Änderungskündigung) – eine Teilkündigung der Prämienpflicht allein ist dann nicht möglich. Um dieses aufwendige Verfahren zu vermeiden, formulieren Arbeitgeber meist den sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt – der allerdings mit Blick auf andere Rechtsgrundlagen zur Prämienpflicht geprüft werden muss. Zum Beispiel kann eine tarifvertragliche Pflicht zur Prämie nicht einfach durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt vernichtet werden (sofern der Tarifvertrag selbst das nicht erlaubt). Merke: Freiwilligkeitsklauseln sind im Zweifel einer umfassenden arbeitsrechtlichen Prüfung unterworfen!
Was ist die Jahresarbeitsentgeltgrenze und wie wirkt sie sich auf eine Bonuszahlungsvereinbarung aus?
Nach der sogenannten Jahresarbeitsentgeltgrenze bestimmt sich, ob ein Arbeitnehmer in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversiert ist oder etwa in die private Krankenversicherung wechseln kann. Der Betrag belief sich für das Jahr 2016 beispielsweise auf 56.250 Euro (4.687,50 Euro monatlich). Für das Jahr 2017 sind es 57.600 Euro (4.800,00 Euro monatlich). Grundsätzlich sind dabei alle Entgelte zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber leistet. Nur solche Prämienzahlungen, die der Arbeitgeber steuer- oder sozialbeitragsfrei zahlt, fallen nicht darunter.
Besteht ein Anspruch auf eine Bonuszahlung?
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Bonuszahlung, mag das Unternehmen noch so gut „laufen“. Ein Rechtsanspruch kann sich jedoch aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben, sie kann nach § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) stillschweigend vereinbart sein, auf Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auf einer betrieblichen Übung – siehe oben zum Freiwilligkeitsvorbehalt – beruhen. Zudem kann einem Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Bonus zustehen, wenn er aus stark unsachgemäßen Gründen gegenüber seinen prämienbeziehenden Kollegen diskriminiert wird. Über die Höhe des Bonusanspruchs besteht nur dann Klarheit, wenn sie ebenfalls – durch die eben genannten Rechtsgrundlagen – geregelt ist.
Ist die Vereinbarung einer Bonuszahlung ohne Zielvereinbarung möglich?
Ja, es besteht hier Vertragsfreiheit. Eingeschränkt werden kann allerdings eine einzelvertragliche Vereinbarung beispielsweise durch tarifvertragliche Regelungen. Besteht eine Zielvereinbarung, macht sie für den Arbeitgeber wie für den Arbeitsnehmer die Voraussetzungen der Bonuszahlung transparent – sozusagen Akkordlohnverhältnisse in einer Welt ohne Fließbänder. Möchte der Arbeitgeber vermeiden, sich durch Ziel- oder ähnliche Vereinbarungen in der Bonushöhe zu binden, und garantiert er nur einen vagen Bonus in billigem Ermessen, ist er gleichwohl nicht ganz frei – er muss dann vernünftig begründen können, worauf letztlich seine Prämienzahlung und -verteilung beruht. Unterlässt er eine in billigem Ermessen zugesagte Bonusfestsetzung, erfolgt diese gegebenenfalls durch das Arbeitsgericht.
Wirkt sich die Bonuszahlung bei späterem Bezug von Arbeitslosengeld aus?
Bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes (aus der Arbeitslosenversicherung, volkstümlich „ALG I“) werden im laufenden Arbeitsverhältnis geleistete Bonuszahlungen regelmäßig als Arbeitsentgelt berücksichtigt. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses „nachgezahlte“ Prämien jedoch nicht mehr. Beim Arbeitslosengeld II (des Sozialhilfeträgers) mindert die „nachgezahlte“ Prämie den Anspruch auf diese Sozialleistung.
Kann der Arbeitnehmer die Bonuszahlung auch bei längerer Krankheit erhalten?
Dies lässt sich nicht pauschal beantworten, es kommt auf die Vereinbarungen im Einzelfall und die – von Rechts wegen anerkannte – Begründung für das jeweilige Bonussystem an. Wird mit dem Bonus zum Beispiel die bloße Dauer der Betriebszugehörigkeit prämiert, kann auch für einen langzeitig erkrankten Arbeitnehmer ein Anrecht in Frage kommen – allerdings unter Umständen auch wieder verbindlich ausgeschlossen sein. Wird mit dem Bonus aber eine Arbeitsleistung prämiert, kann sie in der Regel nur beansprucht werden, wenn sie vom Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall geschützt ist – also für einen Zeitraum von sechs Wochen.
Wirkt sich die Bonuszahlung auf das Elterngeld aus?
Leistungsbezogene Entgeltbestandteile werden bei der Berechnung des Elterngeldes einbezogen.
Kann die Bonuszahlung auch in der Elternzeit, im Mutterschutz ausgeführt werden?
Es kommt, wie im Fall längerer Krankheit (siehe oben), regelmäßig darauf an, was die Prämie honorieren will. Bei leistungsbezogenen Bonuszahlungen liegt in diesen Zeiten regelmäßig kein Grund für eine Bonuszahlung vor. Anteilige Zahlungen für Leistungszeiten vor Antritt oder nach Abschluss dieser Schutz-Zeiten sind zu prüfen.
Wird die Bonuszahlung im Rahmen der Berechnung von Kindesunterhalt/Ehegattenunterhalt miteinbezogen?
Ja, sie wird entsprechend aufs Jahr umgelegt.
Wirkt sich die Bonuszahlung auf die Lohnsteuer des Arbeitnehmers aus?
Sie ist regelmäßig lohnsteuerpflichtig. Als Einmalzahlung wird sie aber nicht aufs Jahresgehalt hochgerechnet, sodass sie nicht einer – möglicherweise extrem – hohen Progression unterworfen ist (ein 13. und 14. Monatsgehalt als Weihnachtsgeld würde sonst beispielsweise massiv der Steuerprogression unterliegen).
Kann die Bonuszahlung gepfändet werden?
Grundsätzlich ja, allerdings benennt § 850a Zivilprozessordnung (ZPO) gewisse Arbeitsentgelte als unpfändbar. Hierzu zählen beispielsweise Weihnachtsvergütungen (hälftig, maximal 500 Euro).
Wann muss der Arbeitnehmer die Bonuszahlung zurückzahlen?
Es kommt auf den Zweck der Prämie an. Liegt ihr Sinn darin, die Mitarbeiter zu motivieren, kann für den Fall, dass das Beschäftigungsverhältnis (vorzeitig) beendet wird, eine Rückzahlung ausdrücklich vereinbart werden. Dann wiederum kann – nach richterlicher Daumen-Regel – die Rückzahlung kleiner Prämien bis rund 100 Euro ausgeschlossen bleiben. Die Zulässigkeit von Prämienrückforderungen sowie ihre zulässigen Modalitäten sind im Einzelfall immer zu prüfen. Neben einem Ausschluss durch Zeitablauf (Prämie zum 31. Dezember, Verlassen des Unternehmens im folgenden April) ist auch eine Verrechnung mit noch laufenden Gehaltszahlungen arbeits-rechtlich oft heikel.
