In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen die automatische Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres geklagt. In dem zugrundeliegenden Tarifvertrag war vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats ausläuft, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht. Darin sah der Arbeitnehmer einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Zum einen stellte das BAG in seinem Urteil vom 08.12.2010 fest, dass alleine durch eine Klausel im Arbeitsvertrag, in der ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, nicht die tarifvertragliche Altersgrenze abbedungen worden sei (Az. 7 AZR 438/09).
Zum anderen sind die Richter der Ansicht, dass in dieser Altersgrenze keine unzulässige Altersdiskriminierung zu sehen ist. Eine solche Befristung sei vor allem deshalb gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, seine Personalplanung vorausschauend vornehmen zu können. So müsse er rechtzeitig Nachwuchs einstellen oder fördern können. Das sei nur möglich, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages bestimmt werde, wann bestehende Arbeitsverhältnisse auslaufen werden.
Dem stünde auch das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers nicht entgegen. Durch die Koppelung der Vertragsauflösung an das Renteneintrittsalter entstünden Ansprüche des Beschäftigten aus der gesetzlichen Rentenversicherung, so dass die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers gesichert sei.
Darum, so das Bundesarbeitsgericht, ist eine solche Altersgrenze in einem Tarifvertrag nicht rechtswidrig.
Fazit:
Als Arbeitgeber können Sie durch eine entsprechende Vereinbarung Ihre langfristige Personal- und Nachwuchsplanung rechtlich absichern.
