Arbeitslosenversicherung: Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) – Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten?

16.08.20092392 Mal gelesen

Das gesetzliche Instrument der Sperrzeit soll verhindern, dass Arbeitnehmer den Versicherungsfalles vorsätzlich herbeiführen. Der Arbeitnehmer soll davon abgehalten werden, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Zugleich soll die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle geschützt werden, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat. Deshalb sind bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im Interesse beider Seiten die gesetzlichen Voraussetzungen genau zu beachten. Der Eintritt der Sperrzeit ist an zwei Voraussetzungen geknüpft:

      • der Versicherte muss sich versicherungswidrig verhalten haben und
      • sein Verhalten darf nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein.
Der häufigste, zur Verhängung einer Sperrzeit führende Grund dürfte die Arbeitsaufgabe sein. Wann dieser Tatbestand vorliegt, beschäftigt immer wieder die Sozialgerichte. Nachstehend einige wichtige Bespiele aus der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts:
 
 
1. Versicherungswidriges Verhalten
 
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt somit dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Dabei ist unerheblich, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Folgende Fälle sind zu unterscheiden:
 
      • Eigenkündigung des Arbeitnehmers: Wer von sich aus die Kündigung ausspricht, handelt versicherungswidrig
      • rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Auch hier hat der Arbeitnehmer zu Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch sein Verhalten beigetragen,
      • Abschluss eines Aufhebungsvertrages: Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier geht das Bundessozialgericht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis löst, wenn er einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag schließt  (Bundessozialgericht, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R). Bei einem Aufhebungsvertrag ist dies immer der Fall. Dies gilt auch dann, wenn dieser Vertrag als Vergleich in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird (BSG a.a.O.).
      • Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrages: Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man einen Vereinbarung, die dem Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich nachgelagert ist. Zunächst wird die Kündigung ausgesprochen. Anschließend werden per Vertrag weitere Fragen geregelt, z.B. über die Höhe einer Abfindung. Auch hier hat das Bundessozialgericht entschieden, dass eine nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffene Vereinbarung, die die Hinnahme der Kündigung bestätigt bzw. die Kündigung absichert, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln ist  (Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R; bestätigt im Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R). Wörtlich: "...... es entspricht dem Zweck der Sperrzeitregelung, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Es kann bei einer Bewertung des tatsächlichen Geschehensablaufs unter Einbeziehung der zu Grunde liegenden Interessen der Beteiligten nicht zweifelhaft sein, dass der Arbeitnehmer auch durch den Abschluss eines sog Abwicklungsvertrages, in dem er ausdrücklich oder konkludent auf die Geltendmachung seines Kündigungsschutzes verzichtet, einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeit, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat, macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. In beiden Fällen trifft ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. "

Letztlich ist jedes aktive Mitwirken des Arbeitnehmers an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ein versicherungswidriges Verhalten dar. Somit kommt es entscheidend darauf an, ob dieses Verhalten durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.

 

2. Wichtiger Grund:

Die Rechtsprechung zu diesem Tatbestandsmerkmal ist von Einzelfallentscheidungen gekennzeichnet, die eine Systematik nicht erkennen lassen. Anerkannt sind z.B. folgende Fälle:
 
      • Der Arbeitnehmer darf ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu Gunsten einer befristeten Beschäftigung lösen, wenn der Wechsel mit einer Lohnerhöhung einher geht, solange sich die Lohnerhöhung nicht nur im Bagatellbereich bewegt  (Bundessozialgericht, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 57/05 R). Es ist die "in der Rechtswirklichkeit der Arbeitswelt bestehende - auch politisch gewollte - Tendenz zum Abschluss von befristeten bzw kurzfristigen Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen."
      • Ebenso darf sich ein Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund jedenfalls dann berufen, wenn die (nahtlose) Aufnahme der befristeten Beschäftigung mit einem Wechsel in ein anderes Berufsfeld und der damit verbundenen Erlangung zusätzlicher beruflicher Fertigkeiten verbunden ist. Bei der Aufnahme eines anderen Berufs wird die durch das Grundgesetz geschützte Berufswahlfreiheit in ihrem Kernbereich betroffen. "Eine vom Versicherten beabsichtigte berufliche Umorientierung unter Aufgabe einer unbefristeten Beschäftigung darf durch die Arbeitslosenversicherung nicht in einer Weise erschwert werden, dass die Aufnahme einer befristeten Beschäftigung durch das drohende Eingreifen der Sanktion der Sperrzeit praktisch unmöglich gemacht wird. Die berufliche Umorientierung, die mit einem auch im Interesse der Versichertengemeinschaft liegenden Zuwachs an beruflichen Fertigkeiten verbunden ist, führt deshalb dazu, in der Regel einen wichtigen Grund anzuerkennen. Wäre dem Arbeitnehmer auf Grund der drohenden wirtschaftlichen Folgen einer Sperrzeit nur der Wechsel in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis eröffnet, so wäre ihm ein Wechsel in Berufsfelder praktisch verwehrt, in denen befristete Arbeitsverhältnisse die Regel bilden."  (Bundessozialgericht Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R)
      • Eine häufig diskutierte Fallgruppe ist der sog. Zuzug zum Ehepartner. Hier sagt das BSG, dass "der Zuzug zum Ehegatten als wichtiger Grund für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzuerkennen ist, wenn der Arbeitslose seine Arbeitsstelle von der gemeinsamen Wohnung aus nicht zumutbar erreichen kann. Der Zuzug zum Partner bildet auch schon dann einen wichtigen Grund, wenn die Ehe noch nicht geschlossen ist, jedoch der Arbeitnehmer bei Ausspruch seiner Kündigung davon ausgehen kann, dass die Eheschließung bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erfolgt"  (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a/7a AL 52/06 R). Dennoch ist zu beobachten, dass gerade in solchen Fällen die Arbeitsagenturen trotz dieser scheinbar eindeutigen Rechtsprechung zunächst eine Sperrzeit anordnen und den Versicherten zur Durchführung eines Rechtsstreites gewissermassen zwingen.
      • Die Aussicht auf die Zahlung einer Abfindung stellt für sich genommen noch keinen wichtigen Grund für die Lösung eines Beschäftigungsverhältnisses dar. Erforderlich sind vielmehr "überlagernde Sachzwänge in der betrieblichen Situation des Arbeitnehmers"  (BSG, Urteil vom 20.01.2000, B 7 AL 20/99 R). Wird die Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung jedoch in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht getroffen, geht das BSG nach neuer Rechtsprechung davon aus, dass auch das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist, einen anhängigen Rechtsstreit zu beenden. Es könne einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zum Nachteil gereichen, wenn er nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen gerichtlichen Vergleich schließt, wenn dieser das Ende des Beschäftigungsverhältnisses nicht zeitlich vorverlegt. Insofern kommt die Annahme eines wichtigen Grundes in Betracht. Denn der der Arbeitnehmer sei nach Erhalt einer rechtswidrigen Kündigung zur Vermeidung einer Sperrzeit nicht gezwungen, gegen diese durch Kündigungsschutzklage vorzugehen. Denn die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft lediglich an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Wendet sich der Arbeitnehmer aber doch - wie im vorliegenden Fall der Kläger - an das Arbeitsgericht, so ist im Regelfall kein sachlicher Grund dafür ersichtlich, von ihm zu verlangen, den Rechtsstreit unter allen Umständen weiter zu verfolgen. Sie jedoch schon das Unterlassen der Klageerhebung, das zur Wirksamkeit der Kündigung und damit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, als sperrzeitunschädlich anzusehen, so müsse dies grundsätzlich auch für den Fall gelten, dass der Arbeitnehmer ein gerichtliches Verfahren beendet - sei es durch Rücknahme, sei es durch Vergleich. Allerdings gibt das BSG in diesen Fällen den Behörden und Gerichten auf, genau zu prüfen, ob nicht mit dem Abschluss des Vergleiches eine "Manipulation zu Lasten der Versichertengemeinschaft" verbunden ist. Ein wichtiges Indiz gegen einen Manipulationsverdacht besteht dann, wenn der Arbeitnehmer nach dem Stand des Arbeitsgerichtsprozesses davon ausgehen darf, dass er den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit nicht mehr vermeiden kann  (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R und Hinweis des Verfassers vom 11.08.2009).
 
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