Taktische Spielereien bei Teilzeitverlangen? BAG setzt Grenzen

Taktik
03.08.202170 Mal gelesen
Das BAG erschwert sowohl Arbeitnehmern, wie auch Arbeitgebern taktische Spielereien im Zusammenhang mit Teilzeitansprüchen.

Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 9.3.2021, 9 AZR 312/20) zum Teilzeitanspruch in § 8 TzBfG (in der bis zum 31.12.2018 geltenden Fassung) strengere Regeln für den Umgang mit Teilzeitverlangen aufgestellt.

Der Fall
Der Arbeitnehmer hat mit Schreiben vom 14.06.2018 von seiner Arbeitgeberin gemäß § 8 TzBfG ab dem 1.10.2018 eine Verringerung seiner Arbeitszeit von 37,5 auf 20 Wochenstunden sowie seine Verteilung auf fünf Tage die Woche verlangt. Gesprächstermine über das Teilzeitverlangen kamen aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht zustande. Mit Schreiben seines Rechtsanwalts vom 27.7.2018 forderte der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin auf, bis zum 31.8.2018 über sein Teilzeitverlangen zu entscheiden.

Am 2.8.2018 antwortete die Arbeitgeberin, weiterhin für Gespräche zur Verfügung zu stehen. Nach einem Telefonat zwischen einer Legal Counsel der Arbeitgeberin und dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers, in dem er erklärte, dass der Arbeitnehmer kein Gespräch über sein Teilzeitverlangen wünsche, kündigte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 22.8.2018 an, ihre Entscheidung fristgerecht mitzuteilen. Mit einem der Arbeitgeberin am 29.8.2018 zugegangenen Schreiben vom 24.8.2018 zog der Arbeitnehmer seinen Antrag auf Teilzeit "mit sofortiger Wirkung" zurück.

Mit Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.8.2018 teilte sie dem Arbeitnehmer mit, dass sie seinen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung hiermit stattgibt. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wörtlich:

". wir nehmen Bezug auf Ihren Antrag auf Teilzeitbeschäftigung vom 14. Juni 2018.
Hiermit möchten wir Ihnen mitteilen, dass wir Ihrem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stattgeben. Die von Ihnen gewünschte Teilzeittätigkeit von 20 Wochenstunden ist auf Ihrer derzeitigen Stelle Business Processes aus betrieblichen Gründen nicht möglich.
Aus diesem Grund werden wir Sie ab dem 1. Oktober 2018 innerhalb . auf der Position . beschäftigen. Wir führen Sie künftig in Ihrer dann ausgeübten Tätigkeit als . in der bisherigen Entgeltgruppe . der für uns gültigen Tarifverträge.
Ihrem Wunsch entsprechend, vereinbaren wir mit Ihnen ab 1. Oktober 2018 zudem folgende Vertragsänderung:
wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden
durchschnittliche tägliche Arbeitszeit 4 Stunden
Arbeitstage montags bis freitags
Sie nehmen weiterhin an der Gleitenden Arbeitszeit teil. Grundlage hierfür bildet die Betriebsvereinbarung .
Für die mit Ihnen vereinbarte Arbeitszeit von 20,00 Stunden pro Woche erhalten Sie ein Entgelt in der Tarifgruppe . in Höhe von .
Eventuell geänderte Zuschläge und/oder Zulagen entnehmen Sie bitte Ihrer Entgeltabrechnung. Gegebenenfalls gezahlte Übertarifliche Leistungen sind freiwillig und begründen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft; sie können bei einer Tariferhöhung oder bei einer Änderung der Entgeltgruppe bzw. Tätigkeitsjahre ganz oder teilweise angerechnet werden.
Alle sonstigen Vertragsbestandteile Ihres Arbeitsvertrages behalten weiterhin ihre Gültigkeit.
Bitte bestätigen Sie uns diese Vereinbarung auf der beigefügten Zweitschrift. Eine Ausfertigung ist für Ihre Unterlagen bestimmt. ."

Der Arbeitnehmer meinte, dass er weiterhin in einem Vollzeitarbeitsverhältnis stehe, und klagte auf entsprechende Feststellung. Er habe sein Teilzeitverlangen wirksam zurückgenommen. Die Beklagte habe zudem seinen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung nicht unverändert angenommen.

Die Entscheidung des BAG
Das BAG hat entschieden, dass die Parteien den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend dem gestellten Teilzeitverlangen einvernehmlich auf der Grundlage von § 8 TzBfG a.F. herabgesetzt haben.

Der Arbeitnehmer habe sein Teilzeitverlangen, für das die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG a.F. erfüllt gewesen seien, nicht widerrufen können, sondern sei daran bis zum 31.8.2018 gebunden gewesen:

  • Das Teilzeitverlangen eines Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG a.F. sei eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach ihrem Zugang nicht mehr widerrufen werden könne (vgl. § 130 Abs. 1 BGB).
  • Der Arbeitgeber könne dem Arbeitnehmer bereits dem Gesetzeswortlaut nach seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung mitteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG a.F.). Bis zu diesem Zeitpunkt sei der Arbeitnehmer an sein Änderungsangebot nach § 145 BGB gebunden. Insoweit weiche das TzBfG von § 147 BGB ab, nach dem der einem Anwesenden unterbreitete Antrag nur sofort (§ 147 Abs. 1 BGB) und der an einen Abwesenden gerichtete Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden könne, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten dürfe (§ 147 Abs. 2 BGB).
  • Dieses Verständnis werde durch die Systematik des Gesetzes bestätigt: Der Arbeitnehmer könnte bei ohne Bindungswirkung angenommener Widerrufbarkeit die in § 8 Abs. 6 TzBfG a.F. geregelte Sperrwirkung für ein neues Teilzeitverlangen unterlaufen werden. Zudem setze die in § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG a.F. vorgesehene Zustimmungsfiktion bei bloßer Untätigkeit des Arbeitgebers voraus, dass das Änderungsangebot bis zum Eintritt der Zustimmungsfiktion fortbestehe und den Arbeitnehmer binde.
  • Die Bindung entspreche auch dem Sinn und Zweck des § 8 Abs. 2 TzBfG a.F. (Ankündigungsfrist von drei Monaten vor dem gewünschten Beginn): Dies solle dem Arbeitgeber ausreichend Zeit geben, die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen und arbeitsorganisatorische oder personelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten und diene der Vermeidung von Nachbesetzungsproblemen in den Betrieben. Der dem Arbeitgeber hierzu eingeräumte Zeitraum und die damit einhergehende Planungssicherheit würden eingeschränkt, wenn der Arbeitnehmer nach Zugang seines Änderungsangebots hierüber noch disponieren könnte.

Die Arbeitgeberin habe das Angebot des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung auch angenommen:

  • Wolle der Empfänger eines Vertragsangebots im Sinne des § 150 Abs. 2 BGB von dem Vertragswillen des Anbietenden abweichen, müsse er dies in der Annahmeerklärung eindeutig zum Ausdruck bringen. Dementsprechend komme ein Vertrag mit dem von dem Antragenden gewollten Inhalt zustande, wenn die Abweichung der Annahmeerklärung vom Antrag aus der Sicht des Antragenden nicht hinreichend deutlich werde.
  • Die vom BAG nur beschränkt überprüfbare Auslegung des LAG, die Erklärung sei nicht als Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen i.S.v. § 150 Abs. 2 BGB zu verstehen, die als Ablehnung des Angebots verbunden mit einem neuen Antrag gölte, sei nicht zu beanstanden.
  • Die Arbeitgeberin habe nicht klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht, ihre Zustimmung zu dem Teilzeitbegehren nur unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen zu erteilen. Bereits in den Eingangssätzen ihres Schreibens vom 30.8.2018 habet sie ausdrücklich und ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, "hiermit" dem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stattzugeben. Im Folgenden habe sie lediglich die weiteren Modalitäten der bewilligten Teilzeitbeschäftigung mitgeteilt, die allesamt dem Teilzeitverlangen entsprochen hätten.
  • Dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nicht vom Direktionsrecht abgedeckt gewesen sei, sondern einer Vertragsänderung bedurfte hätte, ergäbe sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers nicht. Entsprechendes gelte für die Teilnahme an der gleitenden Arbeitszeit.
  • Den darüberhinausgehenden Ausführungen der Arbeitgeberin zur Freiwilligkeit übertariflicher Leistungen usw. sowie der Bitte um "Bestätigung" "diese[r] Vereinbarung" fehle ein hinreichend deutlicher Bezug zu der Stattgabe des Teilzeitantrags im ersten Teil des Schreibens.

Dass das Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.8.2018 dem Arbeitnehmer auch innerhalb der in § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG a.F. genannten Frist zugegangen sei, sei zwischen den Parteien nicht streitig. Aber auch bei einem späteren Zugang hätte sich die Arbeitszeit kraft Zustimmungsfiktion gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG a.F. verringert.

Bewertung und Beraterhinweis
Das BAG hat strengere Regeln für den Umgang mit Teilzeitverlangen aufgestellt. Neben den konkret entschiedenen Fragen zur (verneinten) Widerrufbarkeit und zur Bindungsdauer des Teilzeitverlangens sowie zur nötigen Deutlichkeit auf Arbeitgeberseite bei einer Abweichung vom Teilzeitverlangen deuten auf eine strengere Linie auch weitere Ausführungen des BAG hin: Ohne dass es in dem konkreten Fall darauf ankam, hat das BAG offengelassen, ob es an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält,

  • wonach ein Arbeitnehmer nach Durchführung der Erörterung nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG a.F. gerichtlich einen anderen Arbeitszeitwunsch einklagen darf, als er ursprünglich geltend gemacht hat, wenn er dabei neue Erkenntnisse aus der Verhandlungsphase berücksichtigt (vgl. BAG 18.02.2003 - 9 AZR 356/02), sowie
  • dass der Arbeitnehmer den Verteilungswunsch nicht sogleich mit dem Verringerungswunsch äußern muss, sondern ihn bis zur Erörterung mit dem Arbeitgeber zurückstellen darf (vgl. BAG 23.11.2004 - 9 AZR 644/03), und
  • ob der Arbeitnehmer vor Abschluss des "Konsensverfahrens nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG a.F." gemäß § 145 BGB daran gehindert ist, seinen einmal geäußerten Änderungswunsch noch zu ändern (hier tendiert das BAG dazu, dies dem Arbeitnehmer nicht zu verwehren).

Das BAG hat sowohl Arbeitnehmern, wie auch Arbeitgebern taktische Spielereien im Zusammenhang mit Teilzeitansprüchen damit erschwert. Der Fall bot offenbar auch Anlass dazu: Rein objektiv ist der Widerruf des Teilzeitverlangens nicht nachvollziehbar. Zudem machen die Entscheidungsgründe deutlich, dass es bereits Streit zwischen den Parteien gegeben hat (am Rande werden vom BAG als Themen erwähnt: Überbeanspruchung des Arbeitnehmers, Urlaub, Abmahnungen).

Die Ausführungen des BAG sind auf die aktuelle Fassung des § 8 TzBFG und zudem auch auf die Teilzeitansprüche aus § 9a TzBfG (Brückenteilzeit) sowie aus § 15 Abs. 7 BEEG übertragbar.