Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aktuell bekräftigt, dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 Abs. 1 i.V.m. §§ 312g, 355 BGB) widerrufen kann. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des "Gebots fairen Verhandelns" zustande gekommen ist.
BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18 (Pressemitteilung Nr. 6/19)
Der Fall
Die als Reinigungskraft tätige Arbeitnehmerin schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag. Dieser sah die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vor. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind zwischen den Parteien umstritten. Die Arbeitnehmerin hat vorgebracht, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt war. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten. Hilfsweise hat sie den Aufhebungsvertrag widerrufen.
Mit ihrer Klage macht die Arbeitnehmerin insoweit geltend, dass der Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen eingelegte Berufung zurückgewiesen.
Die maßgeblichen Vorschriften
§ 312g Abs. 1 BGB (Widerrufsrecht):
"(1) Dem Verbraucher steht bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen ein Widerrufsrecht gemäß § 355 zu."
§ 355 Abs. 1, 2 BGB (Widerrufsrecht bei Verbraucherverträgen):
"(1) Wird einem Verbraucher durch Gesetz ein Widerrufsrecht nach dieser Vorschrift eingeräumt, so sind der Verbraucher und der Unternehmer an ihre auf den Abschluss des Vertrags gerichteten Willenserklärungen nicht mehr gebunden, wenn der Verbraucher seine Willenserklärung fristgerecht widerrufen hat. Der Widerruf erfolgt durch Erklärung gegenüber dem Unternehmer. Aus der Erklärung muss der Entschluss des Verbrauchers zum Widerruf des Vertrags eindeutig hervorgehen. Der Widerruf muss keine Begründung enthalten. Zur Fristwahrung genügt die rechtzeitige Absendung des Widerrufs.
(2) Die Widerrufsfrist beträgt 14 Tage. Sie beginnt mit Vertragsschluss, soweit nichts anderes bestimmt ist."
BAG I: Kein Widerrufsrecht
Dem BAG zufolge hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Arbeitnehmerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann. Und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags sei auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich.
Das BAG bekräftigt, dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 Abs. 1 i.V.m. §§ 312g, 355 BGB) widerrufen kann: Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 312g Abs. 1 BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Das BAG hatte bereits zu den Vorgängervorschriften ("Haustürgeschäft") entschieden, dass nach diesen ein Widerruf von Aufhebungsverträgen nicht möglich ist (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 135/03; BAG, Urteil vom 18.08.2005, 8 AZR 523/04, mit weiteren Nachweisen).
BAG II: "Gebot fairen Verhandelns"
Das BAG weist in der aktuellen Entscheidung jedoch darauf hin, dass ein Aufhebungsvertrag jedoch unwirksam sein kann, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies habe das Landesarbeitsgericht jedoch nicht geprüft. Deswegen hat das BAG das Urteil auf die Revision der Arbeitnehmerin hin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Für die Prüfung durch das Landesarbeitsgericht, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags im konkreten Fall beachtet wurde, hat das BAG auf Folgendes hingewiesen: "Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses."
Dieses Gebot fairen Verhandelns ist aber nicht neu. Das BAG hat bereits in früheren Entscheidungen darauf hingewiesen (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 135/03; BAG, Urteil vom 22.04.2004, 2 AZR 281/03; BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 427/03; BAG, Urteil vom 15.03.2005, 9 AZR 502/03): "Der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, zum Beispiel weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden, kann allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden."
Bewertung
Das BAG führt seine Rechtsprechung (keine Widerrufsrecht) auch zur neuen Fassung der Verbraucherschutzvorschriften konsequent fort.
Der Arbeitnehmer ist dadurch aber nicht völlig schutzlos gestellt. Unter anderem (neben z.B. einer etwaigen, zugegebenermaßen aber selten erfolgreichen Anfechtung) kann der Aufhebungsvertrag aber auch wegen Verstoßes gegen das dargestellte Gebot fairen Verhandelns unwirksam sein. Die Beweislast hierfür liegt beim Arbeitnehmer. Allerdings muss sich der Arbeitgeber inhaltlich dazu hinreichend einlassen. Arbeitgeber sollten (und sei es auch nur, um die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages als unliebsame Überraschung zu vermeiden) darauf hinwirken die Umstände des Abschlusses von Aufhebungsverträgen seriös/professionell sind und dass dies notfalls auch jemand bezeugen kann. Allein eine vorformulierte Klausel im Aufhebungsvertrag, mit der der Arbeitnehmer bestätigt, dass die Umstände so gewesen sind, dass kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vorlag, ist rechtlich wertlos, wenn tatsächlich das Gegenteil der Fall war.
