Verfall von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Arbeitnehmer

07.09.20121504 Mal gelesen
Mit seinem Urteil vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10) hat das BAG entschieden, dass Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, auch wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte

1. Sachverhalt

Im zu entscheidenden Fall erkrankte die als schwerbehindert anerkannte Mitarbeiterin einer Rehabilitationsklinik dauerhaft. Ab Dezember 2004 erhielt sie eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im März 2009 nahm sie ihre Tätigkeit nicht mehr auf. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare TVöD sah vor, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit ruht. Außerdem sollten gemäß TVöD während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsansprüche entstehen.

Mit ihrer Klage verlangte die Mitarbeiterin die Abgeltung von insgesamt 149 Urlaubstagen (gesetzlicher Mindest- und Zusatzurlaub für Schwerbehinderte sowie tariflicher Mehrurlaub) aus den Jahren 2005 bis 2009 i.H.v. EUR 18.841,05.

2. Entscheidung

Das BAG gab der Klage nur in Höhe von EUR 3.919,95 zur Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte aus den Jahren 2008 und 2009 statt. Die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005-2007 seien hingegen gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Das BAG stellte klar, dass auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis der Urlaubsanspruch grundsätzlich entsteht. In Höhe des gesetzlichen Mindesturlaub und des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte steht dieser auch nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Die tarifvertraglichen Einschränkungen gelten deshalb nur für den vereinbarten Mehrurlaub.

Entsprechend der jüngsten Rechtsprechung des EUGH ergebe die unionskonforme Auslegung von § 7 Abs. 3 BurlG jedoch, dass Urlaubsansprüche bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

 3. Einordnung der Entscheidung

Um die Bedeutung der Entscheidung zu verstehen, erscheint ein Blick auf die Historie der Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit sinnvoll:

3.1 Rechtslage vor 2009

Früher war die Rechtslage klar: Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfiel der Urlaubsanspruch, sofern er wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres nicht gewährt werden konnte. Etwas anderes galt nur im Falle einer entsprechenden vertraglichen Regelung. So konnte ein Tarifvertrag vorsehen, dass im Falle einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine verlängerte Frist für die Geltendmachung des Urlaubs gilt.

3.2 Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH aus 2009

Mit seiner Schultz-Hoff-Entscheidung aus dem Jahre 2009 (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350, 520/06) brachte der EuGH diese bis dahin gesicherte  Rechtslage ins Wanken. Er entschied, dass Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer nicht verfallen dürften. Grundlage dieser Entscheidung war Art. 7 der so genannten Arbeitszeitrichtlinie der EU (Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung). Dieser garantiert jedem Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen.

§ 7 Abs. 3 BUrlG war nun von den deutschen Gerichten entsprechend der EUGH-Entscheidung richtlinienkonform auszulegen. Deshalb verfielen der gesetzliche Mindesturlaub sowie der gesetzliche Zusatzurlaub von Schwerbehinderten auch bei langfristiger Erkrankung eines Arbeitnehmers nicht mehr zum Ende des Kalenderjahres oder zum Ende des Übertragungszeitraums am 31.03. des Folgejahres.

3.3 Probleme und offene Fragen nach der Schultz-Hoff-Entscheidung

Die Schultz-Hoff Entscheidung des EuGH und die darauf basierende Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG hatte allerdings zur Folge, dass Urlaubsansprüche schrankenlos über Jahre angesammelt werden konnten, was dazu führte, dass Arbeitgeber gezwungen wurden, schwer erkrankten Mitarbeitern zu kündigen, um entsprechenden Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen zu entgehen.

Außerdem war ungeklärt, ob Urlaubsansprüche auch dann noch entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente ruht.  

3.4 Einschränkung durch den EuGH – KHS/Schulte-Entscheidung aus 2011

Die Problematik der unbegrenzten Anhäufung von Urlaubsansprüchen hat der EuGH in seiner KHS/Schulte-Entscheidung vom 22.11.2011 (C-214/10) entschärft. Er sah nun eine in einem Tarifvertrag geregelte Verfallfrist von 15 Monaten als rechtmäßig an. Bei Überschreitung dieser Frist habe der bezahlte Jahresurlaub keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr. Zudem müsse der Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten geschützt werden, die sich darauf für die Arbeitsorganisation ergeben könnten. Die Arbeitszeitrichtlinie verlange nicht, dass Urlaub zeitlich unbegrenzt angehäuft werden dürfe. 

3.5 Offene Fragen nach der KHS/Schulte-Entscheidung

Obwohl das Urteil allgemein begrüßt wurde, blieb doch nach wie vor unklar, ob auch ohne tarifliche Regelung Urlaubsansprüche arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen und wie lang ggf. die Verfallfrist sein muss. Außerdem blieb die Frage offen, ob Urlaubsansprüche auch im wegen Bezugs einer Erwerbsunfähigkeitsrente ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen.

3.6 BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10

Mit seinem Urteil vom 07.07.2012 stellt das BAG zunächst klar, dass Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis auch dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer wegen einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit eine volle Erwerbsminderungsrente erhält und das Arbeitsverhältnis ruht.

Allerdings legt das BAG im Hinblick auf die KHS/Schulte-Entscheidung des EuGH  § 7 Abs. 3 BUrlG nun unionsrechtskonform so aus, dass der Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also mit Ablauf des 31. März deszweitenauf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfällt.

4. Behandlung von vertraglichem Mehrurlaub

Klarstellend sei darauf hingewiesen, dass sich die für die deutschen Gerichte verbindliche Rechtsprechung des EUGH nur auf den gesetzlich garantierten Mindesturlaub von 4 Wochen bezieht. Der gesetzliche Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen für Schwerbehinderte wird vom BAG dem Mindesturlaub gleichgesetzt und erlischt bei Arbeitsunfähigkeit ebenfalls erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Ein darüber hinausgehender vertraglicher oder tarifvertraglicher Urlaubsanspruch (Mehrurlaub) steht zur Disposition der Parteien. Es kann deshalb auch eine kürzere Verfallfrist oder eine Kürzung bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Ein automatischer Verfall des Mehrurlaubs gemäß § 7 Abs. 3 BurlG im auf das Urlaubsjahr folgenden Jahr auch ohne entsprechende vertragliche oder tarifvertragliche Regelung dürfte jedoch zu verneinen sein.

5. Geltendmachung der Urlaubsansprüche

Wird ein Arbeitnehmer im laufenden Jahr wieder so rechtzeitig arbeitsfähig, dass er in der verbleibenden Zeit des Jahres den Urlaub aus früheren Zeiträumen nehmen kann, muss er den gesamten aus früheren Zeiträumen stammenden Urlaubsanspruch geltend machen. Andernfalls erlöschen die Urlaubsansprüche aus den früheren Zeiträumen genauso wie der zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres neu entstandene Urlaubsanspruch (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. August 2011 – 9 AZR 425/10). Urlaubsansprüche aus früheren Jahren sind also genauso befristet wie der Urlaubsanspruch des laufenden Jahres.

6. Zusammenfassung

Es besteht nun Rechtssicherheit darüber, dass Urlaubsansprüche auch im wegen Bezugs einer Erwerbsunfähigkeitsrente ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen. Das unbefristete Ansammeln von Urlaubsansprüchen ist durch § 7 Abs. 3 BurlG limitiert. Dieser ist unionrechtskonform so auszulegen, dass Urlaubsansprüche auch bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit erst am 31.03. deszweitenauf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres, also nach 15 Monaten verfallen. Das gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen sowie für den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Der Verfall von vertraglich oder tarifvertraglich vereinbartem  Zusatzurlaub steht zur Disposition der Parteien. Fehlt eine Regelung wird er wie der gesetzliche Mindesturlaub zu behandeln sein.

Nach seiner Genesung hat der Arbeitnehmer darauf zu achten, dass der angesammelte Urlaubsanspruch ebenso wie der neu erworbene Urlaubsanspruch aus dem laufenden Kalenderjahr grundsätzlich bis zum 31.12. genommen werden muss.