Kündigungsfristen im Arbeitsrecht (Rüter & Pape Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main)

08.09.20101334 Mal gelesen
Welche Fristen haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einzuhalten?

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

 

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bereitet die zutreffende Berechnung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins nicht selten Schwierigkeiten.

 

Soll ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden, so haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben können.

 

Gesetzliche Kündigungsfristen

 

Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats

 

§ 622 Abs. 1 BGB bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten beiden Beschäftigungsjahren mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden kann.

 

4 Wochen bedeuten 28 Tage. Will der Arbeitnehmer zum Beispiel sein Arbeitsverhältnis zum 15. April kündigen, so muss seine Kündigung dem Arbeitgeber spätestens am 17. März zugehen. Soll das Arbeitsverhältnis dagegen zum 30. April gekündigt werden, so muss die Kündigung spätestens am 2. April zugehen.

 

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen ist eine Mindestkündigungsfrist, die nur durch Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB) oder einzelvertraglich nur unter den Voraussetzungen der § 622 Abs. 3 und Abs. 5 BGB verkürzt werden kann:

 

§ 622 Abs. 3 BGB bestimmt, dass die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit automatisch 2 Wochen beträgt, wobei zu jedem beliebigen Termin gekündigt werden kann. Eine weitere Verkürzung der 2-Wochen-Frist ist nur durch Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB) möglich. Die vereinbarte Probezeit darf einen Zeitraum von 6 Monaten nicht überschreiten. Sollte die vereinbarte Probezeit gleichwohl mehr als 6 Monate betragen, so gilt nach Ablauf von 6 Monaten automatisch die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats).

 

§ 622 Abs. 3 BGB gilt nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Hiervon abzugrenzen sind befristete Probearbeitsverhältnisse im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG, bei denen das Arbeitsverhältnis durch die Probezeit befristet ist. Hier muss der Erprobungszweck ausdrücklich Vertragsinhalt geworden sein. Fehlt es hieran, dann führt eine Probezeitvereinbarung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, bei dem lediglich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB in den ersten 6 Monaten auf 2 Wochen verkürzt ist.

 

Nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 kann ein unbefristetes Aushilfsarbeitsverhältnis, das ausdrücklich als solches im Arbeitsvertrag bezeichnet ist, in den ersten 3 Monaten mit einer kürzeren Frist sowie zu anderen Terminen als in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehen beendet werden. Theoretisch kann somit sogar eine fristlose ordentliche Kündigung vereinbart werden, ohne dass die Voraussetzungen des § 626 BGB (wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung) vorzuliegen brauchen. Handelt es sich hingegen um ein befristetes Aushilfsverhältnis gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, so endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Schließlich kann gemäß § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB in Kleinunternehmen, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind, durch Arbeitsvertrag nur von den Kündigungsterminen in § 622 Abs. 1 BGB (15. oder Ende des Kalendermonats) abgewichen werden, nicht aber von der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen.

 

Verlängerte Kündigungsfristen

 

§ 622 Abs. 2 S. 1 BGB sieht verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von mehr als 2 Jahren vor.

 

Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist für Kündigungen durch den Arbeitgeber auf bis zu 7 Monate, wobei die Kündigung jeweils nur zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden kann.

 

Will also der Arbeitgeber seinen seit 5 Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zum 30. April kündigen, dann beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate mit der Folge, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am 28. Februar zugehen muss.

 

Die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, ist inzwischen für europarechtswidrig erklärt worden und darf deshalb zukünftig nicht mehr angewendet werden.

 

Die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 BGB gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann also auch nach längerer Beschäftigungsdauer mit der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. In dem Arbeitsvertrag kann aber vereinbart werden, dass die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten sollen. Dies folgt aus § 622 Abs. 6 BGB, wonach für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wohl aber eine gleich lange.

 

Tarifliche Kündigungsfristen

 

§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB bestimmt, dass durch Tarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und 2 BGB sowohl abgekürzt als auch verlängert werden können. Auch können andere Kündigungstermine vereinbart werden.

 

Zu beachten ist aber, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber niemals kürzer sein darf als für den Arbeitnehmer. Ist dies dennoch im Vertrag vorgesehen, so ist auch der Arbeitgeber an die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer gebunden.

 

Die tariflichen Kündigungsfristen gelten bereits dann, wenn in dem jeweiligen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf einen anwendbaren Tarifvertrag verwiesen wird.

 

Einzelvertragliche Kündigungsfristen

 

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kann einzelvertraglich also nur in sehr engen Grenzen verkürzt werden. Dagegen ist die arbeitsvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig, soweit eine Höchstbindungsdauer von 5 Jahren und 6 Monaten nicht überschritten wird und die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als für den Arbeitgeber.

Gesetzliche Sonderregelungen


Ausbildungsverhältnisse können während der Probezeit, die höchstens 4 Monate betragen darf, jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit können sie gemäß § 22 BBiG nur gekündigt werden 

  • aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist (fristlose Kündigung) 
  • oder von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
 

Die Kündigungsfrist gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern beträgt gemäß § 86 SGB IX mindestens 4 Wochen.

 

Arbeitnehmer/innen in der Elternzeit können das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur mit einer Frist von 3 Monaten kündigen (§ 19 BEEG).

 

Kündigungen durch den Insolvenzverwalter können gemäß § 113 InsO nur mit einer Frist von 3 Monaten ausgesprochen werden, es sei denn, die außerhalb des Insolvenzverfahrens geltende Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ist kürzer.

 

Ausspruch einer Kündigung mit einer zu kurzen Kündigungsfrist

 

Geht eine Kündigung verspätet zu und kann deshalb der beabsichtigte Kündigungstermin wegen der einschlägigen Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, oder wird bereits in dem Kündigungsschreiben fehlerhaft ein zu früher Kündigungstermin genannt, so ist die Kündigung nicht unwirksam, wenn das Kündigungsschreiben so auszulegen ist, dass die Kündigung jedenfalls zum nächstzulässigen Zeitpunkt gelten soll. Lässt sich dieser Wille indes nicht erkennen, dann ist die Kündigung mit zu kurzer Frist zunächst unwirksam. Der Arbeitnehmer muss hiergegen dennoch innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, weil die Kündigung sonst zum fehlerhaft berechneten Zeitpunkt wirksam wird.

RA Marco Pape

Rüter & Pape Rechtsanwälte

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Stand: 08.09.2010