Betriebsbedingte Kündigung – Ein Leiharbeiter gilt als freie Stelle zur Weiterbeschäftigung

20.05.2014464 Mal gelesen
Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggfs. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen (Hessisches LAG, Urt. v. 06.03.2012, AZ: 19 Sa 1342/11).

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt bekanntlich einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten dem Hessischen LAG nach ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.

In dem verhandelten Fall wurde einem EDV-Systembetreuer betriebsbedingt geündigt. Gleichzeitig gab es aber in seinem Arbeitsbereich eine Teilzeitstelle, die mit einem Leiharbeiter besetzt war.

Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden sei, sei nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit habe, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Wenn die Möglichkeit bestehe, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, sei eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz im obengenannten Sinne müsse für den Arbeitnehmer geeignet sein. Dies setzte voraus, daß ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden sei und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfüge.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe sei die Kündigung unverhältnismäßig. Es bestünde die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Diese Beschäftigungsmöglichkeit bestehe auf einer Teilzeitstelle, auf der ein Leiharbeiter eingesetzt werde. Diese Stelle sei als frei zu betrachten. Es handele sich nicht um eine völlig unterwertige Stelle. Der Arbeitnehmer besitze die erforderliche Eignung.

Als frei seien solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Als frei gelten auch Arbeitplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt seien. Umstritten ist allerdings, ob Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sein sollen, als frei anzusehen sind. Das LAG folgt der dies bejahenden Meinung, denn durch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern werde weder die Anzahl der Arbeitsplätze noch die Arbeitsmenge verändert. Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern würden die anfallenden Arbeiten von dem Arbeitgeber innerhalb seiner betrieblichen Organisation mit Arbeitskräften erledigt, die diese Arbeitsaufgaben nach seinen Weisungen für ihn ausführten. Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben (Der Arbeitgeber des Leiharbeiters ist die Leiharbeitsfirma), sei keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten im Wesentlichen weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen erteile. Gleiches müsse für die Beurteilung gelten, ob ein Arbeitsplatz frei ist, wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat, den Dauerarbeitsplatz nur mit Leiharbeitnehmern zu besetzen.

Wenn Sie gekündigt werden, ist angesichts einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung  für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Ruhe zu bewahren und sich sofort anwaltlich vertreten zu lassen. Unterschreiben Sie keine Bestätigung des Zugangs der Kündigung. Der Arbeitgeber muß den Zugang selbst nachweisen.

Wenn Sie vor die Wahl gestellt werden, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder betriebsbedingt gekündigt zu werden, bitten Sie um Bedenkzeit und unterschreiben Sie nichts. Nehmen Sie den angebotenen Aufhebungsvertrag und Ihren Arbeitsvertrag sowie alle weiteren relevanten Unterlagen (Gehaltsnachweise , Tarifverträge, Sozialpläne etc.) zum ersten Beratungsgespräch bei Ihrem Anwalt mit oder leiten Sie ihm diese vorab zu. Leiten Sie die Kündigung ebenfalls Ihrem Anwalt zu, damit dieser ihre Rechtmäßigkeit prüfen kann (Odnungsgemäße Vertretung, ggf. fehlende Originalvollmacht, unzutreffende Kündigungsfristen).

Der sicherste Weg ist, Kündigungsschutzklage zu erheben und ggf. einen gerichtlichen Abfindungsvergleich zu schließen, der keine Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes auslöst.

 

Rechtsanwalt Holger Hesterberg

Bundesweite Tätigkeit. Mitgliedschaft im DAV.

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