Gleichzeitig ist jeder Arbeitgeber bestrebt, die Einfluss- und Kontrollmöglichkeiten seiner Mitarbeiter, wie in der konservativen Arbeitswelt, auch im Web 2.0 soweit wie möglich auszuschöpfen. Daher sollte er sich durch Einführung von Richtlinien zum Umgang mit sozialen Netzwerken gegenüber seinen Mitarbeitern positionieren.
Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber entscheidet über die Nutzung seiner Betriebsmittel. Ist private Internetnutzung am Arbeitsplatz verboten und wurde diese in der Vergangenheit auch nicht geduldet, so ist auch die Nutzung von Social Media zu privaten Zwecken nicht erlaubt.
Wurde private Internetnutzung am Arbeitsplatz zugelassen, wenn auch nur in einem eingeschränkten Maß, ist zu beachten, dass das Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung eingeschränkt ist. Dem Arbeitgeber ist nicht zuzumuten, dass der Arbeitnehmer Betriebsmittel und Arbeitszeit für unternehmenskritische Äußerungen nutzt.
Weisungsrechte des Arbeitgebers
Auf die Gestaltung der Freizeit eines Arbeitnehmers hat ein Arbeitgeber grundsätzlich keinen Einfluss. Nichts anderes gilt, wenn der Mitarbeiter außerdienstlich soziale Netzwerkplattformen besucht. Die Freiheit des Arbeitnehmers findet jedoch dort ihre Grenze, wo Unternehmensinteressen betroffen sind. So ist es selbstverständlich, dass Geschäftsgeheimnisse zu wahren sind. Ebenso muss sich der Arbeitgeber keine Beleidigungen gefallen lassen, die nicht mehr vom Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt sind.
Ist die Nutzung von Social Media dienstlich veranlasst, so kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts genaue Vorgaben machen, welche Themen auf welcher Plattform veröffentlicht werden sollen.
Beleidigung des Arbeitgebers
Die Grenzen zwischen erlaubter Meinungsäußerung und Beleidigung sind oftmals fließend. Hier ist in jedem Einzelfall genau zu prüfen, in welchem Kontext die Äußerung getätigt wurde und wie sehr das Arbeitsverhältnis durch die Beleidigung belastet ist. Bei dieser Bewertung kommt es entscheidend darauf an, ob die Äußerung des Arbeitnehmers "vertraulich" oder "öffentlich" erfolgte. Es zeigt sich in der Rechtsprechung die Tendenz, dass eine Äußerung gegenüber "Freunden" - geht man davon aus, dass der durchschnittliche Facebook-User über 100 "Freunde" hat - nicht mehr rein privat ist. Dies ist erst recht der Fall, wenn in einer offenen Gruppe gepostet wurde.
Je nach Intensität der Rechtsverletzung kann eine Abmahnung oder gegebenenfalls sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es ist darauf hinzuweisen, dass das Recht auf freie Meinungsäußerung einen hohen Schutz genießt, so dass der Arbeitgeber in der Praxis relativ viel aushalten muss.
Social Media Guidelines
Social Media Guidelines sind Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Umgang mit sozialen Netzwerkplattfomen.
Der Unternehmer muss sich zunächst entscheiden, ob soziale Netzwerke in seiner Kommunikation überhaupt und von wem diese eingesetzt werden sollen. Nach dieser Positionierung und Zielgruppe richtet sich die Formulierung der Richtlinie.
In jedem Falle sollte der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass er auch im Web 2.0 an seine arbeitsvertraglichen Pflichten gebunden ist und sofern er Äußerungen im Web 2.0 trifft, für diese verantwortlich ist. Weitere wichtige Aspekte sind: der zeitliche Rahmen der Nutzung während der Arbeitszeit, der Hinweis auf Wahrung von Betriebsgeheimnissen, die natürlich auch in der Freitzeit zu wahren sind, aber auch allgemeine Hinweise auf geltendes Recht (beispielsweise Datenschutz-, Urheber-, Marken- und Wettbewerbsrecht) sollten enthalten sein. Wird dem Mitarbeiter ein dienstlicher Account zur Verfügung gestellt, ist der Mitarbeiter zu verpflichten, dass dieser nur dienstlich genutzt werden darf, um eine klare Trennung zwischen dienstlich und privat zu gewährleisten. Auf diese Weise lassen sich auch Diskussionen über die Herausgabeverpflichtung des Accounts vermeiden. Ebenso kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen, dass bestimmte persönliche Daten nicht veröffentlicht werden sollten (Alter, private Adresse etc.). Legt der Arbeitnehmer gleichwohl weitergehende personenbezogene Daten offen, ist klar, dass er dies freiwillig gemacht hat. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, ist zu prüfen, ob die betreffenden Regelungsinhalte mitbestimmungspflichtig sind oder nicht.
Julia Wasert, Rechtsanwältin
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