Die Massenentlassungsanzeige

24.10.2013382 Mal gelesen
Zur Pflicht des Arbeitgebers zur Massenentlassungsanzeige

Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als zwanzig Mitarbeiter und möchte er mehrere Kündigungen aussprechen, sollte er in jedem Fall prüfen, ob er eine sog. Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten muss. Gem. § 17 I KSchG muss der Arbeitgeber, eine solche Anzeige erstatten, bevor er

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Der gesetzgeberische Gedanke hinter der Regelung war, die Agentur für Arbeit in die Lage zu Versetzen, bei anstehenden Massenentlassungen rechtzeitig und effektiv Maßnahmen zur Verhinderung von Arbeitslosigkeit ergreifen zu können. Also insbesondere frühzeitig mit einer Arbeitsvermittlung beginnen zu können. Vor allem die europarechtlichen Entwicklungen haben aber dafür gesorgt, dass die §17ff. KSchG nun auch in gleicher Weise dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers dienen. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die Einhaltung der Verfahrensvorschriften ist nicht möglich.

Die Massenentlassungsanzeige ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigungen.

Nicht anzeigepflichtig sind Entlassungen in Betrieben mit in der Regel 20 oder weniger Arbeitnehmern. Auch Saison- und Kampagne-Betriebe sind ausgenommen, sofern die Entlassungen im kausalen Zusammenhang im der Eigenart als Saison- oder Kampagne-Betrieb stehen, § 22 I KSchG.

Den Betriebsbegriff fasst der EuGH im Bereich der Massenentlassung deutlich weiter als das BAG. Insbesondere verlangt der EuGH weder eine rechtliche oder wirtschaftliche Verselbständigung der Einheit, noch eine einheitliche Leitung.

Entlassung im Sinne des § 17 KSchG ist nach Auffassung des EuGH die Kündigungserklärung des Arbeitgebers bzw. der Ausspruch der sonstigen Beendigungserklärung. Unerheblich ist dagegen, wann die Kündigung wirksam wird. Dies ist entscheidend für den 30-Tage-Zeitraum. Es kommt somit entscheidend darauf an, wie viele Kündigungen der Arbeitgeber binnen 30 Kalendertagen ausspricht. Hierzu zählen auch Änderungskündigungen, sofern der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt hat. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat. Nicht als Entlassung anzusehen ist dagegen der Eintritt in der Ruhestand oder Vorruhestand, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung steht.

Keine Rolle für die Massenentlassungsanzeige spielen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf oder Eintritt einer Bedingung.

Für Aufhebungsverträge enthält § 17 I 2 KSchG eine besondere Regelung. Diese gelten dann als Entlassung, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst werden. Eine Veranlassung durch den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung durch Eigenkündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Kenntnis der konkreten Kündigungsabsicht des Arbeitgebers zum selben Zeitpunkt vornimmt, zu dem anderenfalls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen würde. Dies setzt zum einen voraus, dass der Personalabbau konkret geplant ist und der Arbeitnehmer auch davon betroffen ist.

Fristlose Kündigungen werden gem. § 17 IV 2 KSchG bei der Berechnung der Anzahl der Entlassungen nicht mitgezählt. Eine Ausnahme dürfte aber für außerordentliche betrieblich oder wirtschaftlich bedingte Kündigungen gelten, wobei es sich hier um Extremfälle handeln muss.

Gem. § 17 II 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, sofern ein Betriebsrat gebildet ist, diesem rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte über die beabsichtigten Entlassungen zu erteilen und ihn schriftlich zu unterrichten über

  • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer,
  • die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien

Der Arbeitgeber hat dann mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten der Verhinderung oder Einschränkung der Entlassungen zu beraten und ihre Folgen zu mildern. Der Betriebsrat sollte möglichst eine Stellungnahme zu den vom Arbeitgeber vorgelegten Informationen verfassen.

Bei den Beratungen muss kein Einvernehmen zwischen den Betriebsparteien erzielt werden, vielmehr ist der Arbeitgeber auch berechtigt, an seinen Planungen festzuhalten oder die Vorstellungen des Betriebsrats nur teilweise mit einfließen zu lassen. Die Beratungen müssen jedoch vor dem Ausspruch der Kündigungen abgeschlossen sein.

Die Stellungnahme des Betriebsrats ist gem. § 17 III KSchG der Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit beizufügen. Geschieht dies nicht, ist die Anzeige schon deshalb unwirksam. Die Stellungnahme kann aber nachgereicht werden, wenn der Betriebsrat spätestens zwei Wochen vor Vervollständigung der Anzeige unterrichtet worden ist. Erst mit dem Nachreichen der Stellungnahme ist die Anzeige vollständig. Gibt es keine Stellungnahme des Betriebsrats, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 II 1 KSchG unterrichtet hat. Zudem muss er den Stand der Beratungen darlegen.

Inhaltlich muss die Anzeige gem. § 17 III 4 KSchG folgende Angaben enthalten:

  • Name des Arbeitgebers
  • den Sitz und die Art des Betriebes
  • die Gründe für die geplanten Entlassungen
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

Außerdem soll die Anzeige im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer enthalten.

Der Arbeitgeber muss eine Abschrift der Anzeige am Betriebsrat zuleiten. Dieser ist berechtigt, seinerseits eine (weitere) Stellungnahme an die Agentur für Arbeit zu übermitteln.

Ist die Anzeige eingereicht, beginnt die sog. Sperrfrist nach § 18 I KSchG. Danach  werden Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Die Agentur für Arbeit kann die Zustimmung auch rückwirkend erklären. Die Sperrfrist kann im Einzelfall gem. § 18 II KSchG verlängert werden. Endet die Sperrfrist, so beginnt mit dem Tag ihres Ablaufs die sog. Freifrist. Diese beträgt 90 Tage innerhalb derer die Kündigungen ausgesprochen werden könnte. Danach müsste – sofern die Voraussetzungen des § 17 KSchG vorliegen – für weitere Kündigungen eine neue Anzeige eingereicht werden.

Nicht jeder Fehler in einer eingereichten Massenentlassungsanzeige führt allerdings zu ihrer Unwirksamkeit und damit der Unwirksamkeit einer eventuellen Kündigung. Vielmehr ist zwischen Soll-Bestimmungen und zwingenden Bestimmungen zu unterscheiden. So handelt es sich etwa bei der Angabe der zu entlassenden Arbeitnehmer um eine Muss-Angabe, deren Fehlen grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Anzeige führt. Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urt. v. 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de)  können sich aber nur solche Arbeitnehmer auf diesen Fehler berufen, die nicht von der Anzeige erfasst wurden.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen

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