Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Die Arbeitnehmerin war ab dem 16. November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010. Am 26. März 2010 unterrichtete die Arbeitnehmerin ihre Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe.
Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte sie erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen "Mobbings" geltend.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit, seien ihre Ansprüche, soweit sie bestanden haben sollten, bei Klageinreichung am 30. August 2010 jedenfalls verfallen.
Das Bundesarbeitsgericht gab den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht Köln zurück.
Mit der von den Vorinstanzen gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen. Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.
Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.
(Quelle: Pressemitteilung 42/13 Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 20.06.2013 ; 6 AZR 280/12
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 31.01.2012; 5 Sa 1560/10)
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