Will sich der Arbeitgeber die Auszahlung einer Sonderzahlung/Gratifikation (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) an den Arbeitnehmer ausdrücklich vorbehalten, sollte die Sonderzahlung als solche, weder der Höhe noch dem Grunde nach, in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Denn Formulierungen wie "wird gezahlt", "der Arbeitnehmer erhält", "wird gewährt" begründen typischerweise einen vertraglichen Entgeltanspruch (BAG Urt. v. 20.02.2013 - 10 AZR 177/12).
Dies lässt sich dann nicht mehr durch einen gleichsam in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Freiwilligkeitsvorbehalt beheben, der einen Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung ausschließen soll. Allein die Bezeichnung eines Weihnachtsgeldes im Arbeitsvertrag als "freiwillige soziale Leistung" reicht für sich genommen noch nicht aus, um einen Rechtsanspruch für die Zukunft auszuschließen (BAG Urt. v. 20.02.2013 - 10 AZR 177/12). Sind Sonderzahlungen wie ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise bezeichnet, liegt in der Kombination mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes führender Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Auch ein Schreiben, das jeweils mit der Auszahlung des Geldes an den Arbeitnehmer verschickt wird und ihn auf die Freiwilligkeit der ausgezahlten Leistung hinweist, konterkariert dann nicht den vertraglichen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
Es empfiehlt sich daher, Urlaubs- und Weihnachtsgelder oder sonstige Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag unerwähnt zu lassen und den Arbeitnehmer bei jeder Gratifikationszahlung konkret auf die Freiwilligkeit der Leistung hinzuweisen.
