Der 1957 geborene verheiratete Arbeitnehmer war seit 2005 bei seinem Arbeitgeber als Wachmann beschäftigt. Er verdiente ausweislich der Abrechnung für August 2011 zuletzt durchschnittlich 2.785,60 € brutto im Monat. Der Wachmann ist Mitglied des beim Arbeitgeber gebildeten 9-köpfigen Betriebsrates.
Im Arbeitsvertrag war vereinbart:
"Die Vertragsparteien sind verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen Performance Work Statements (PWS) ..zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die . von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf unter Anwendung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist."
Mit Schreiben vom 12. Oktober 2011 teilte sein Arbeitgeber dem Wachmann mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Widerrufs der Einsatzgenehmigung durch auflösende Bedingung zum 31. Dezember 2011 ende. Dem Schreiben war ein Widerruf der Einsatzgenehmigung beigefügt.
Der Arbeitgeber hat für den Wachmann ab 8.10 bis 27.10.2011 Urlaub eingetragen und entsprechend korrekt abgerechnet. Danach hat der Arbeitgeber für unseren Wachmann keine Vergütung mehr ausgezahlt. Der Betriebsrat wurde nicht angehört.
Der Wachmann meint, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet sei. Der Betriebsrat sei weder angehört worden, noch habe der Betriebsrat zugestimmt. Die auflösende Bedingung sei unwirksam, sie stelle zumindest für Betriebsratsmitglieder eine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar und benachteilige ihn unrechtmäßig.
Zwar mache die US-Army die Einsatzgenehmigung zur Bedingung für den Einsatz von Sicherheitskräften auf ihrem Gebiet. Er bestreite jedoch, dass diese Einsatzgenehmigung erforderlich für den Einsatz bei seinem Arbeitgeber sei. Für ihn bestünden auch andere Einsatzmöglichkeiten bei seinem Arbeitgeber, so könne er in der Verwaltung eingesetzt werden, wo Beschäftigungsbedarf bestehe.
Der Wachmann klagt daher auf Feststellung, dass die auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.12.2011 beendet habe und macht zudem noch Zahlungsansprüche geltend.
Das Arbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwar zum 31.12.2011 ende, der Wachmann aber bis dahin weiter zu vergüten sei.
Das Arbeitsverhältnis sei durch die auflösend bedingte Befristung wirksam zum 31.12.2011 beendet worden. Das Bundesarbeitsgericht habe in einer vergleichbaren Konstellation die auflösende Bedingung für wirksam erklärt und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nach widerrufener Einsatzgenehmigung mit Ablauf der Kündigungsfrist ende.
Die vereinbarte auflösende Bedingung sei zulässig. Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung sei die aufgrund des Entzuges der Einsatzgenehmigung fehlende Beschäftigungsmöglichkeit. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit sei hier auch nicht gegeben. Der Arbeitgeber hat ausgeführt, dass es keine anderen freien Arbeitsplätze gibt, bei denen eine Einsatzgenehmigung nicht erforderlich sei.
Die auflösende Bedingung gelte schließlich uneingeschränkt auch für Betriebsräte. Ein Zustimmungserfordernis des Betriebsratsgremiums wie bei Kündigungen bestehe bei einer Beendigung durch eine auflösende Bedingung nicht.
Jedoch könne der Wachmann Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges oder Entgeltfortzahlung beanspruchen. Die Voraussetzungen seien erfüllt; auf die fehlende Leistungsfähigkeit des arbeitswilligen Wachmanns komme es infolge des Entzugs der Einsatzgenehmigung während des Laufs der Auslauffrist nicht an. Der Höhe nach sei der Wachmann so zu stellen, als ob er gearbeitet hätte, hierzu kann auf den Durchschnittsverdienst in der Vergangenheit abgestellt werden.
(Quelle: Arbeitsgericht Weiden, Urteil vom 17.04.2012; 5 Ca 1329/11)
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