In einem Altenpflegeheim gab es zwei Gruppen von Altenpflegern: eine Gruppe, die nur in den beiden Tagesschichten wechselnd tätig ist, und eine, die ausschließlich Nachtschicht leistete. Eine examinierte Altenpflegerin arbeitete in diesem Altenpflegeheim ausschließlich in der Nachtschicht. Sechs Altenpfleger waren ebenfalls nur in der Nachtschicht tätig. Vier davon sind Betriebsratsmitglieder. Da der Arbeitgeber erhebliche Schwierigkeiten bekam, die Dienste in den Tagdiensten mit examinierten Fachkräften zu besetzen, beschloss er, die Altenpflegerinnen und Altenpfleger künftig ausschließlich in Wechselschichten arbeiten zu lassen. Es sollen mithin keine Altenpfleger mehr beschäftigt werden, die nach ihren arbeitsvertraglichen Bestimmungen als examinierte Fachkräfte ausschließlich im Nachtdienst tätig sein können. Arbeitgeber und Betriebsrat haben sodann auch eine Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung getroffen, die der neuen Regelung Rechnung trug.
Nach Anhörung des beim Arbeitgeber bestehenden Betriebsrats sprach der Arbeitgeber gegenüber unserer Altenpflegerin mit Schreiben vom 30. Juni 2011 eine Änderungskündigung zum 31. Dezember 2011 aus. Er bot ihr an, das Arbeitsverhältnis zu im Übrigen unveränderten Konditionen mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,50 Stunden gemäß den Festlegungen des Dienstplanes fortzusetzen. Dies bedeute, dass die Altenpflegerin zu einer unveränderten monatlichen Bruttovergütung sowohl im Tag- als auch im Nachtdienst eingesetzt werden könne. Der Arbeitgeber sprach auch noch andere Änderungskündigungen aus, nahm jedoch die Betriebsratsmitglieder hiervon aus.
Die Altenpflegerin erhob Kündigungsschutzklage, der das Arbeitsgericht stattgab.
Die unternehmerische Entscheidung sei willkürlich, weil sie die Betriebsratsmitglieder aus dem Konzept, die Arbeitsverträge der Mitarbeiter zu ändern, die arbeitsvertraglich ausschließlich als Nachtwachen eingestellt worden seien, herausgenommen habe. Hierin läge eine unzulässige Bevorzugung der Betriebsratsmitglieder gegenüber der Altenpflegerein. Die Änderungskündigung sei daher unzulässig.
Das Landesarbeitsgericht gab indes dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage der Altenpflegerin ab:
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse es bedingen und ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer hinnehmen müsse. Dabei sei zunächst zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.
Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen sei festzustellen, dass im Rahmen der Änderungskündigung für eine Beschäftigung der Altenpflegerin nach den bisherigen Arbeitsbedingungen, also der ausschließliche Tätigkeit in der Nachtschicht, nach Ablauf der Kündigungsfrist kein Bedarf bestehe, wohl aber für die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen. Der dringende betriebliche Grund für den Ausspruch der Änderungskündigung ist vorliegend in der unternehmerischen Entscheidung zu sehen, die Nachtschicht nicht mehr mit nur für diese Schicht arbeitsvertraglich angestellten Mitarbeitern zu besetzen, sondern mit Mitarbeitern, die in allen Schichten eingesetzt werden können, um einen flexiblen Einsatz zu erzielen.
Die Unternehmerentscheidung sei nicht etwa deshalb willkürlich, weil der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder sowie die unter gleichem Schutz stehenden Ersatzbetriebsratsmitglieder von der Regelung ausgenommen hat. Es kann nicht als willkürlich oder missbräuchlich angesehen werden, wenn Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz, die nach der Rechtsprechung nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, in die neue Regelung nicht einbezogen werden, solange sie dem besonderen Kündigungsschutz unterfallen.
Nach alledem musste die Klage der Altenpflegerin abgewiesen werden.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2012; 7 Sa 165/12
Vorinstanz: Arbeitsgericht Oberhausen, Urteil vom 30.12.2011; 4 Ca 1269/11)
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