Eine stellvertretende Personalleiterin und Ansprechpartnerin für AGG-Fragen musste erleben, das es im Betrieb zu Veränderungen kam. Der Leiter der Personalabteilung, mit dem sie gut kooperieren konnte, ging in Rente und wurde durch einen neu eingestellten Mitarbeiter ersetzt, bei dem es zu Spannungen kam. Über den neuen Personalchef kursierten zudem Gerüchte, dass er seiner Sekretärin gegenüber geäußert hätte, Frauen nur zum "Sex zu brauchen"; sie seien "nur zum Bumsen" gut. Da Vorstands- und Aufsichtsratsvorsitzender nun Vorbehalte gegenüber den Neuen bekamen und über dessen Kündigung in der Probezeit sinnierten, stellten sie über die Gerüchte Nachforschungen an. Die Sekretärin des Personalchefs bestätigte das Gerücht, stellte jedoch klar, dass sie sich ob dieser Äußerung nicht sexuell belästigt oder Mobbing ausgesetzt fühle. Sie mache ihr nichts aus. Für Vorstands- und Aufsichtsratsvorsitzender war die Angelegenheit damit erledigt und dachten nicht mehr an einer Kündigung des Neuen.
Die stellvertretende Personalleiterin führte indes daraufhin ein Gespräch mit dem Vorstandsvorsitzenden, bei der sie sich über die Arbeit des neuen Personalchefs, seinen Umgang mit Mitarbeitern und Mitarbeiterin und auch mit ihr ausließ. Sie gab in diesem Zusammenhang auch an, dass sie sich von ihm schlecht behandelt und einem Mobbing ausgesetzt fühle, für das Schmerzensgeld gezahlt werden müsste. Der Vorstandsvorsitzende gab ihr jedoch zu erkennen, dass sie zusehen müsse, wie sie mit dem neuen Personalchef klarkomme.
Beauftragt von der Aufsichtsratsvorsitzenden und stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden sammelte die stellvertretende Personalleiterin Material gegen ihren Chef. Sie gab in ihrer Materialsammlung zu erkennen, dass er fachliche und persönliche Defizite hätte und dass es riskant wäre, ihn über die Probezeit hinweg zu beschäftigen, man ihm besser vorher die Kündigung aussprechen sollte.
Diese Materialsammlung wurde vom Vorstandsvorsitzenden ein dreiviertel Jahr später entdeckt. Er hielt der stellvertretenden Personalchefin die Materialsammlung vor. Der Aufsichtsratsvorsitzende hätte ihr aufgrund der Funktionsteilung zwischen Aufsichtsrat und Vorstand gar keine Anweisung zur Materialsammlung gegen ihren Chef geben dürfen. Sodann wurde gegen das Votum des Betriebsrates eine außerordentliche Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung gegen sie ausgesprochen.
Die stellvertretende Personalchefin erhob nunmehr Kündigungsschutzklage. Ferner verlangt sie mit ihrer Klage auch ein Schmerzensgeld wegen Mobbing. Ihr stehe der Schmerzensgeldanspruch zu, da sie vom neuen Personalleiter systematisch eingeschüchtert, missachtet und herabwürdigt worden sei. Die sei Mobbing, für das Schmerzensgeld zu zahlen ist.
Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, wies jedoch die Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing ab.
Die Kündigung ist nicht gerechtfertigt, weil das Fehlverhalten keinerlei betriebliche Außenwirkung hatte. Erst ein dreiviertel Jahr später wurde es erst zur Kenntnis genommen. Konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis in Gegenwart und Zukunft bezogen auf den Kündigungszeitpunkt sind nicht zu erkennen. Der Kündigungsschutzklage war daher stattzugeben.
Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing sind jedoch nicht zuzuerkennen. Ein Arbeitnehmer könne nicht erwarten, dass im Betrieb alles immer so bleibt, wie es war. Wenn der neue Personalchef zum Beispiel mit der anderen stellvertretenden Personalleiterin besser auskomme, als mit ihr, dann ist da eben so. Mit Mobbing hat das nichts zu tun. Reibungen im Arbeitsverhältnis haben nichts mit einer Beeinträchtigung von Würde oder Persönlichkeitsrecht oder mit Mobbing zu tun, für das Schmerzensgeld beansprucht werden könnte. Die stellvertretende Personalleiterin nimmt es für sich heraus, offene und pointierte Kritik an ihrem neuen Vorgesetzten zu üben. Daher müsse sie auch für Kritik offen sein.
Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing stehen ihr daher nicht zu.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 03.08.2011; 13 Sa 16/11)
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