Neues zur Arbeitnehmerüberlassung („Zeitarbeit“/ „Leiharbeit“)

14.04.20112741 Mal gelesen
Die neuen Entwicklungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz machen es für viele Unternehmen sehr zeitnah notwendig, sich mit den geplanten Neuerungen des Gesetzes und den Folgen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 zur Unwirksamkeit des Tarifvertrages AMP-CGZP zu befassen. Hierbei werden insbesondere Arbeitgeber in sog. „Mischbetrieben“, also solche, die nicht nur Arbeitnehmerüberlassung betreiben, vor erhebliche Probleme und Rechtsunsicherheit gestellt. Im Nachgang zur vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.10.2010 zeichnet sich zudem ab, dass die Sozialversicherungsträger Nachberech-nungen in erheblichem Ausmaß fordern werden. Folgende Aspekte sind dabei beson-ders hervorzuheben:

1.      Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in 2011

 

Der Stand der gegenwärtigen politischen Diskussion hat in einen derzeit im Gesetzgebungsprozess diskutierten Entwurf für eine AÜG-Reform geführt. Soweit erkennbar, sind die wesentlichen Inhalte der Reform folgende:

 

a.       Betonung der „vorübergehenden“ Natur der Arbeitnehmerüberlassung mit dem Ziel, keine Besetzung von Dauerarbeitsplätzen zu ermöglichen/ fördern;

 

b.      Einführung einer sog. „Schlecker-Klausel“, also der Begrenzung von Umgehungsmöglichkeiten auf Entleiherseite; dabei insbesondere Einschränkung der konzerninternen Überlassung;

 

c.       Stärkung der Rechtsposition von Zeitarbeitnehmern im Kundenbetrieb, sowie

 

d.      Einführung/ Verankerung eines Mindestlohns im AÜG ohne Aufnahme der Zeitarbeit in die Mindestlohn-Systematik des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.

  

2.      Folgenbewältigung betreffend den Beschluss vom 14.12.2010 des BAG.

 

Am 14.12.2010 entschied das Bundesarbeitsgericht in einem viel beachteten Beschluss, dass die CGZP, der Zusammenschluss der Christlichen Gewerkschaften zur Regelung zur Zeitarbeit, keine Spitzenorganisation darstelle.

 

In der relativ umfangreichen Entscheidung vermeidet es das BAG allerdings, explizit Stellung zur Wirksamkeit der verschiedenen zwischen CGZP und AMP geschlossenen Tarifverträge zu beziehen. Insbesondere bleibt unklar, ob diese Tarifverträge als von Anfang an unwirksam oder erst ab der Entscheidung vom 14.12.2010 unwirksam zu betrachten sind. Weitere Erklärung der Rechtsprechung ist durch eine zeitnah zu erwartende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zumindest erstinstanzlich zu erwarten. Zudem steht zeitnah eine weitere Entscheidung zu dem Thema der Reichweite und des Erfassens von etwaigen Nachforderungsansprüchen durch sog. „Verfallklauseln im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag“ an.

 

Bereits heute lassen sich jedoch folgende, möglichst zeitnah zu regelnden Themenschwerpunkte absehen:

 

a.      Abweichen vom Equal-Treatment durch Inbezugnahme eines Tarifvertrages bei Tarifvertrag AMP-CGZP sehr fraglich

 

Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Tarifvertrages AMP – CGZP – egal in welcher Form – wird sehr wahrscheinlich nicht mehr als ausreichend betrachtet werden, um Befreiung von dem Equal-Treatment-Grundsatz in §§ 3, 9 AÜG zu erlangen. Entsprechende Arbeitsverträge müssen spätestens jetzt zeitnah umgestellt werden. Entweder man gewährt von vornherein Equal Treatment oder aber man verweist auf einen der Tarifverträge zwischen iGZ und IGB bzw. BZA und DGB.

 

Im Falle einer Verweisung sind jedoch weitere organisatorische Maßnahmen, insbesondere die Einrichtung einer gesonderten und getrennten Betriebsabteilung für die Zeitarbeiter dringend anzuraten.

  

b.      Mögliche Nachforderungen der Sozialversicherungsträger

 

Es zeichnet sich ab, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund im April eine Pressemitteilung herausgeben wird und darin auf die Pflicht zur Nachverbeitragung in den Fällen hinweisen wird, in denen statt einer unwirksamen Verweisung auf den Tarifvertrag AMP-CGZP im Nachgang Equal Treatement zu gewähren ist. Je nach Anzahl und Höhe der Entgelte bei den Entleiherbetrieben und der Differenz zu den Verleiherbetrieben können hier sehr zeitnah horrende Nachforderungen entstehen. Inwieweit diese durch Prüfprotokolle der letzten Betriebsprüfung reduziert werden können, steht nicht fest und ist im Einzelfall zu prüfen.

 

In einigen Fällen hat die Deutsche Rentenversicherung Bund bereits im Dezember letzten Jahres als Reaktion auf die Entscheidung des BAG Unternehmen angeschrieben. Ziel der Anschreiben war es, Kenntnis der entsprechenden Verantwortlichen herbeizuführen und dadurch, bei Verstoß, einen Eventualvorsatz mit 30jähriger Verjährung der Beitragsnachforderungen zu erreichen. Auch hier ist für jedes Unternehmen zu prüfen, ob dieses eine entsprechende Korrespondenz/ „Post“/ sonstige Nachricht von der Deutschen Rentenversicherung Bund oder anderen Sozialversicherungsträgern erhalten hat.

 

Unternehmen, die – und sei es nur als Mischbetrieb – Zeitarbeit als Verleiher erbracht haben, müssen dementsprechend sehr zeitnah ihre Verträge daraufhin durchsehen, ob auf den Tarifvertrag AMP-CGZP verwiesen wurde. Ist dies der Fall, muss bei den entsprechenden Entleiher-Betrieben zeitnah in Erfahrung gebracht werden, wie vergleichbare Stammmitarbeiter des Entleihers im konkreten Falle entlohnt wurden.

 

Ergibt sich hier eine größere Differenz, muss möglicherweise sogar erwogen werden, mit den betreffenden Krankenkassen präventiv eine Stundungsvereinbarung betreffend den noch unbekannten Nachtrags-Beitragsbetrages zu schließen. Anderenfalls droht bei höheren Nachzahlungen ein Nachtrags-Beitragsbescheid in entsprechender Höhe. Die entsprechenden Bescheide sind wegen der sofortigen Vollziehbarkeit innerhalb weniger Tage zu zahlen; gelingt dies nicht, besteht das Risiko, dass ein mit einer derartigen, großen Nachforderung, konfrontiertes Unternehmen sehr schnell in die Insolvenzantragspflicht gerät.

 

c.       Mögliche Lohn- und Gehaltsnachforderungen

 

Als Weiteres drohen Lohn- und Gehaltsnachforderungen der Zeitarbeiter. Ist zu Lasten des Zeitarbeiters über die Inbezugnahme des Tarifvertrages AMP-CGZP von den wesentlichen Arbeitsbedingungen für die Stammbelegschaft bei dem Entleiherbetrieb abgewichen worden, können die betroffenen Zeitarbeiter möglicherweise die Lohndifferenz einklagen. Ob und inwieweit Verjährungs- und Verfallfristen eingreifen, steht ebenfalls noch nicht fest.

  

3.      EU-Osterweiterung – Freizügigkeit ab 01.05.2011:

 

Ab 01.05.2011 greift die EU-Osterweiterung vollständig  Damit besteht Freizügigkeit auch für Zeitarbeiter und Zeitarbeitsunternehmen aus z.B. Polen, Tschechien, Slowenien, etc..

 

Hinzu kommt, dass derzeit noch nicht absehbar ist, wie der deutsche Gesetzgeber damit umgehen wird, dass am 01.05.2011 die Freizügigkeit auch für die im Zuge der EU-Osterweiterung beigetretenen Staaten und deren Staatsbürger in Kraft treten wird. So können dann z. B. Polen, Tschechen, Slowaken und Litauer zu den selben rechtlichen Rahmenbedingungen eingestellt und überlassen werden, wie dies bisher für z. B. Österreicher, Franzosen und Niederländer der Fall war.

 

4.      Fazit:

 

Insgesamt zeichnet sich ein für in der Zeitarbeit tätige Unternehmen, insbesondere auch Unternehmen, die sog. „Mischbetriebe“ sind, ein unerfreuliches Bild ab. Ein einfaches „Aussitzen“ des Problems wird sehr wahrscheinlich nicht möglich sein. Entsprechende Unternehmen sollten als allererste Maßnahme eruieren, ob und ggf. inwieweit Nachtragszahlungen für Beiträge und Gehalt aufgrund von (statt AMP-Konditionen) zu gewährendem „Equal Treatment“ im Raume stehen können. Nach dieser Bestandsaufnahme sollten die betreffenden Unternehmen versuchen, möglichst eine präventive Defensiv-Strategie zeitnah für das eigene Haus fertig zu stellen.