Rund zwei Drittel der 44 Millionen Menschen, die in Deutschland einem Beruf nachgehen, sind auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages tätig. Aus der Vielfalt der Berufe und Branchen ergibt sich natürlich eine gewisse Bandbreite an arbeitsrechtlichen Gepflogenheiten – doch einige Basics lassen sich festhalten, die für jeden Arbeitsvertrag gelten.
Wie ist der Arbeitsvertrag rechtlich definiert?
Man muss es leider so abstrakt formulieren: Es handelt sich beim Arbeitsvertrag um einen privatrechtlichen Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, mit dem ein Arbeitsverhältnis vereinbart wird. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung von Diensten in Form von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Dem Arbeitgeber steht es zu, den Inhalt, die Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit zu bestimmen, er hat dafür das vereinbarte Entgelt zu zahlen.
Im Jahr 2017 bemühtes sich der Gesetzgeber zwar mit § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) um eine gesetzliche Definition des Arbeitsvertrags. Doch als das BGB im Jahr 1900 in Kraft trat, hatte der konservativ-liberale Gesetzgeber diese Legaldefinition vermieden, um sich nicht in die Kämpfe zwischen starken Gewerkschaften und Fabrikherren einzumischen.
Weil 117 Jahre eine gesetzliche Definition fehlte, sind hier im Zweifel die Ansichten der selbstbewussten Arbeitsgerichte deutlich prägender als der nachgeholte Regelungseifer des Gesetzgebers.
Was muss ein Arbeitsvertrag beinhalten?
Der Arbeitsvertrag kann formfrei, also mündlich wie schriftlich geschlossen werden.
Im Grundsatz muss der Arbeitsvertrag nur klären, wer Vertragspartei ist, also wer in den Dienst von wem tritt (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) und welcher Art die Dienste sein sollen, § 611 Absatz 1 BGB.
Nach § 611a Absatz 2 BGB ist der Arbeitgeber zwar „zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“, doch muss der Arbeitsvertrag nicht zwingend regeln – nach § 612 Absatz 2 BGB kann bei der Höhe der Vergütung auf eine „Taxe“ oder eine „übliche Vergütung“ zurückgegriffen werden, beispielsweise auf die im Tarifvertrag geregelten Entgelte.
Faustformel: Der Arbeitsvertrag muss nur sehr wenige Inhalte klären, kann aber viele Dinge regeln, z.B. Befristung, Arbeitszeit, Kündigungsfristen, Tätigkeitsbeschreibung, Wettbewerbsverbote, Vertragsstrafen, Probezeit, Urlaub.
Soweit solche Dinge nicht geregelt sind, greifen gesetzliche Vorgaben und eine Vielzahl von richterrechtlichen Maßstäben.
Wann lässt sich ein Arbeitsvertrag auflösen?
Auf der Grundlage der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu beenden (Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag).
Durch einseitige Willenserklärung, also durch Kündigung, kann der unbefristet abgeschlossene Arbeitsvertrag regulär entsprechend der Fristen aus § 622 BGB beendet werden. Die Regelfrist beläuft sich auf vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende des Kalendermonats. Bestand das Arbeitsverhältnis länger, hat der Arbeitgeber längere Fristen zu beachten – bis zu sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 20 Jahre bestand.
Im Arbeitsvertrag selbst oder durch Tarifvertrag können für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsbedingungen vereinbart werden.
Im Fall des befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrags ist nur die außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund zulässig; natürlich können auch unbefristete Arbeitsverträge „fristlos“ gekündigt werden, u.a. wenn die andere Vertragspartei hierzu einen Grund bietet.
Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitnehmer?
In der Hauptsache trifft den Arbeitnehmer die Pflicht zu arbeiten, er muss diese Arbeit persönlich leisten, kann sich also nicht durch Stellung von Ersatzpersonen von dieser Pflicht befreien.
Was Gegenstand dieser Arbeitspflicht ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (einschließlich möglicher mündlicher oder stillschweigender Nebenregeln), aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Was der Arbeitnehmer konkret zu tun hat, unterliegt dem Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitnehmers. Dieses Recht des Arbeitgebers ist natürlich umso umfassender, je weniger detailliert der Arbeitsvertrag die Pflichten des Arbeitnehmers regelt.
Wichtige weitere Pflichten des Arbeitnehmers sind:
- Er hat zwar grundsätzlich das Recht, selbständige oder abhängige Nebenbeschäftigungen zu betreiben, darf dabei aber seine Leistungsfähigkeit im Hauptberuf nicht beeinträchtigen und hat auf die Interessen des Arbeitgebers zu achten (z.B. Beachtung der Höchstarbeitszeiten, keine unlautere Konkurrenz etc.) Nebenbeschäftigungen sind u.U. anzuzeigen oder genehmigungspflichtig.
- Treuepflicht: Auch ohne besondere gesetzliche Pflicht, z.B. als Angehöriger des öffentlichen Dienstes, soll der Arbeitnehmer die schutzwürdigen Angelegenheiten seines Arbeitgebers vertraulich behandeln.
- Er ist auskunfts- und rechenschaftspflichtig und hat Dinge, die er im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit erhalten hat, herauszugeben.
- Das Eigentum des Arbeitgebers ist schonend zu behandeln.
Der Arbeitnehmer ist im Wesentlichen berechtigt, das Arbeitsentgelt zu erhalten. Hinzu kommt eine Vielzahl von Nebenrechten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis, aus tarifvertraglichen oder gesetzlichen Regelungen ergeben.
Neben allseits geläufigen Rechten (Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall etc.) sind auch weniger bekannte Interessen des Arbeitnehmers geschützt. Spiegelverkehrt zu seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber genießt der Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, z.B. wenn es darum geht, seine Persönlichkeitsrechte zu schützen. Bei Schäden, die der Arbeitnehmer verursacht und für die er an sich haften müsste, muss der Arbeitgeber unter Umständen eintreten (Arbeitnehmerhaftung).
Wie wirkt sich das Nachweisgesetz auf den Arbeitsvertrag aus?
Wie oben erwähnt: Grundsätzlich besteht Vertragsfreiheit, der Arbeitsvertrag muss im Prinzip nur sagen, wer Arbeitgeber und wer Arbeitnehmer ist – eine im Sozial(versicherungs)staat unerträgliche Anarchie.
Aufgrund des Nachweisgesetzes hat der Arbeitgeber daher spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dokument über dessen wesentliche Bedingungen anzufertigen:
- Namen und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung
- bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer der Beschäftigung
- den Arbeitsort, bei wechselnden Orten einen Hinweis dazu
- eine Tätigkeitsbeschreibung
- die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen
- vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf für dieses Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Für den Arbeitsvertrag hat dies – sofern die dokumentierten Bedingungen mit jenen des Vertrags identisch sind – keine Auswirkungen. Ein Abgrund an juristischen Möglichkeiten tut sich natürlich auf, wenn zwar ein Nachweis erstellt wurde, der Arbeitsvertrag aber beispielsweise unwirksam ist, oder wenn zwischen Vertrag und Nachweis erhebliche Unterschiede bestehen.
Welche Unterschiede gibt es zwischen einem Arbeitsvertrag mit Tarifbindung und ohne Tarifbindung?
Sind beide Partner des Arbeitsvertrags an einen Tarifvertrag gebunden (Tarifbindung), so sind sie unmittelbar den Rechtsnormen des Tarifvertrags unterworfen.
Tarifverträge haben einen ähnlichen Status wie ein Gesetz und regeln ungezählte Details der ihnen unterworfenen Arbeitsverhältnisse, teils abweichend von gesetzlichen Regelungen – z.B. Arbeitsentgelte, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche.
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer tarifgebunden sein, damit die Normen des Tarifvertrags bindend sind. Möglich ist es auch, auf die „gesetzgeberischen“ Vorarbeiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmerverbände zurückzugreifen, indem man im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, z.B. in der Entgelteingruppierung.
Die Tarifverträge bilden ein sehr detailreiches Regelsystem. Zum Beispiel kann für einen tarifgebundenen Arbeitnehmer die Verjährungsfrist für Entgelt- oder Urlaubsansprüche anders ausfallen als für tarifungebundene Arbeitnehmer.
Kann der Arbeitnehmer vom Arbeitsvertrag zurücktreten?
Verträge sind bindend. Wer eine Stelle nicht antritt, weil er vorher eine andere Beschäftigung gefunden hat, die ihm besser gefällt, macht sich unter Umständen schadensersatzpflichtig.
Möglich ist – bei voreiligem Abschluss eines Arbeitsvertrags – die Kündigung nach § 622 BGB, empfehlenswerter ist es, einen Aufhebungsvertrag anzustreben.
Kann ein Arbeitsvertrag rückwirkend geschlossen werden?
Mit Blick auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers, nach Maßgabe des Weisungsrechts seines Arbeitgebers arbeiten zu müssen, ist ein rückwirkender Arbeitsvertrag logisch unmöglich.
Soweit die zahllosen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben dem nicht entgegenstehen, liegt es aber in der Vertragsfreiheit, „Dinge mit Blick auf die Vergangenheit anders zu sehen“, also zum Beispiel Praktikumszeiten wie reguläre Beschäftigungszeiten zu behandeln.
